コーチング研修とは？内容・目的・導入効果をわかりやすく解説

人材育成やマネジメントの高度化が求められる中、企業研修として「コーチング研修」への関心が高まっています。

コーチング研修は、上司が一方的に指示・指導するのではなく、対話を通じて部下の考えや行動を引き出す関わり方を身につけるための研修です。
本記事では、人事・人材教育担当者の方に向けて、コーチング研修の基本的な考え方や注目される背景、ティーチングとの違いをわかりやすく解説します。

コーチング研修とは

コーチング研修とは、対話を通じて部下の主体性や成長を引き出すためのマネジメント手法を学ぶ研修です。
単なるコミュニケーションスキルの習得にとどまらず、管理職やリーダー層の関わり方そのものを見直す点に特徴があります。

コーチングとは何か

コーチングとは、相手に答えを与えるのではなく、問いかけや対話を通じて自ら考え、行動する力を引き出すコミュニケーション手法です。

業務上の課題や目標に対して、相手の考えを整理し、気づきを促すことで、主体的な行動につなげることを目的としています。

企業においては、部下育成や目標達成支援の場面で活用されることが多く、継続的な成長を支える関わり方として注目されています。

企業研修として注目される背景

コーチング研修が企業研修として広がっている背景には、働き方や組織構造の変化があります

多様な価値観をもつ人材が増え、従来の指示命令型マネジメントだけでは成果を出しにくくなっています。

また、リモートワークの普及により、限られたコミュニケーションの中でも部下の状況を把握し、適切に関わる力が求められるようになりました。

こうした環境変化を受け、部下の自律性を高めるコーチング型マネジメントを学ぶ研修の重要性が高まっています。

コーチングとティーチングの違い

コーチングと混同されやすいものに「ティーチング」があります。
両者は目的や関わり方が異なり、状況に応じた使い分けが重要です。

• コーチングの特徴

  • 目的：相手の主体性や自発的な行動を引き出す

  • 関わり方：問いかけや対話を通じて考えを整理させる

  • 上司の役割：答えを与えず、気づきを促す支援者

  • 期待される効果：自律的な成長、問題解決力の向上

• ティーチングの特徴

  • 目的：知識やスキルを効率的に伝える

  • 関わり方：説明・指示・助言を中心に行う

  • 上司の役割：正解や方法を示す指導者

  • 期待される効果：短期間での理解促進、業務習得の加速

どちらが優れているというものではなく、業務内容や相手の成長段階に応じて使い分けることが重要です。

コーチング研修では、この違いを理解したうえで、状況に応じた関わり方を身につけることを目指します。

▶関連記事：ティーチングとは？コーチングとの違いや効果的な使い分けを解説

コーチング研修の目的と期待される効果

コーチング研修は「部下育成」を目的とするだけでなく、管理職の関わり方を変えることで、組織全体のマネジメント力や生産性にも影響を与えます。
ここでは、企業がコーチング研修を導入する際に押さえておきたい主な目的と、期待される効果を整理します。

部下の主体性を高める

コーチング研修の大きな目的の一つは、部下が自ら考え、行動できる状態をつくることです。
上司が答えや指示を与えるのではなく、適切な問いかけを行うことで、部下自身が課題や目標を整理し、行動を選択する力が養われます。

これにより、指示待ちの状態から脱却し、日常業務においても主体的に動ける人材の育成につながります。

マネジメント・リーダーシップ力の向上

コーチング研修は、管理職やリーダー層のマネジメントスキル向上にも効果があります。
部下の話を引き出し、状況を正しく理解したうえで関わる力が身につくことで、画一的な指導から脱却し、個々の特性に合わせたマネジメントが可能になります。

結果として、メンバーをまとめる力や意思決定の質が高まり、リーダーシップの強化にもつながります。

モチベーション維持

コーチングを取り入れた関わり方は、部下が「話を聞いてもらえている」「尊重されている」と感じやすくなります。
このような心理的な安心感は、仕事への前向きな姿勢やモチベーション維持に直結します。

また、上司との信頼関係が深まることで、組織への愛着やエンゲージメントの向上も期待できます。

職場コミュニケーションの質の改善

コーチング研修では、傾聴や質問といった対話の基本スキルを体系的に学びます。
これにより、上司と部下の一方通行なやり取りが減り、相互理解を重視したコミュニケーションが定着しやすくなります。

結果として、認識のズレや不要な摩擦が減り、職場全体のコミュニケーションの質向上につながります。

▶関連記事：社員が育つ！中小企業のためのコーチングスキル実践ガイド【信頼関係・育成・離職防止】

コーチング研修の主な内容

コーチング研修では、コーチングの考え方を理解するだけでなく、現場で実践できるようになることが重視されます。
そのため、理論解説と演習を組み合わせたプログラムが一般的です。ここでは、多くの企業研修で扱われる代表的な内容を紹介します。

コーチングの基本知識

研修の初期段階では、コーチングの目的や考え方、マネジメントにおける位置づけといった基礎知識を学びます。
併せて、部下と向き合う際の姿勢や、指示・評価中心の関わり方との違いについて理解を深めます。

コーチングはスキルだけでなく「相手の成長を支援する」という意識が重要であるため、この心構えの整理が研修全体の土台となります。

コーチングに必要な基本スキル

傾聴

相手の話を途中で遮らず、意図や感情をくみ取って聴く力は、コーチングの基盤となるスキルです。相づちや要約を用いながら理解を確認することで、相手が安心して話せる関係づくりにつながります。
表面的な言葉だけでなく背景にある考えを理解する姿勢が重要です。

質問

質問は、相手の思考を深め、気づきを促すための重要な手段です。
「なぜ」「どうすれば」といったオープンクエスチョンを活用し、答えを誘導しない問いかけを行うことで、主体的な行動を引き出します。

承認

承認とは、成果だけでなく、取り組みやプロセス、考え方を認める関わり方です。
適切な承認は、部下の自己効力感を高め、継続的な成長や挑戦意欲を支える土台となります。

フィードバック

行動や結果に対して、事実に基づき具体的に伝えることで、改善や成長につなげるスキルです。評価や感情に偏らず、行動と影響を整理して伝えることで、納得感のある対話が可能になります。

▶関連記事：傾聴力とは？ビジネスでの活用法と能力を高める方法

代表的なコーチングモデル

多くの研修では、コーチングを進めるためのフレームワークとして、代表的なモデルが紹介されます。

代表例として、目標（Goal）、現状（Reality）、選択肢（Options）、意志（Will）の順に整理する「GROWモデル」がよく用いられます。

目標設定から現状整理、選択肢の検討、行動意志の確認までを段階的に進めることで、対話を構造的に行えるようになります。

こうしたモデルを学ぶことで、属人的になりがちな対話を標準化し、再現性のあるコーチングが可能になります。

1on1ミーティングへの活用方法

コーチング研修では、日常的な1on1ミーティングへの活用方法も扱われることが一般的です。

限られた時間の中で、テーマ設定、進め方、問いかけのポイントを整理することで、報告中心になりがちな1on1を対話型の場へと転換します。

部下の課題整理やキャリア支援、目標確認など、目的に応じた活用方法を学ぶことで、継続的な育成の場としての効果を高めることができます。

▶関連記事：1on1ミーティングとは？効果や進め方、ポイントを解説

現場を想定したロールプレイ・演習

研修の後半では、実際の職場を想定したロールプレイやケース演習が行われます。

上司役・部下役に分かれて対話を行い、講師や参加者からフィードバックを受けることで、理解を実践レベルへと落とし込みます。

実際に起こりやすい育成場面や1on1のケースを扱うことで、研修後すぐに現場で使えるイメージを持てる点が特徴です。

人事担当者にとっては、こうした演習が十分に組み込まれているか、実務に近い内容になっているかどうかも、研修選定の重要なポイントとなります。

▶関連記事：ロールプレイング研修とは？目的・内容・やり方を徹底解説

コーチング研修の対象者別カリキュラム例

コーチング研修は、受講者の階層や役割に応じて目的や内容を調整することで、より高い効果が期待できます。
ここでは、企業でよく見られる対象者別の活用シーンを紹介します。

管理職・マネージャー向け研修

管理職やマネージャー向けのコーチング研修では、部下育成とチームマネジメントの質を高めることが主な目的となります。
実務に直結する場面を想定し、以下のような内容を重点的に扱うケースが一般的です。
取り入れるべき主な内容

• 部下の目標設定や進捗管理におけるコーチングの活用方法

• 評価面談・育成面談での問いかけの設計とフィードバックの出し方

• 1on1ミーティングの進め方（テーマ設定、時間配分、振り返り方法）

• 部下のタイプや成長段階に応じた関わり方の使い分け

• 指示・助言とコーチングを切り替える判断基準

• チーム全体の課題を引き出すための対話の進め方

経験に基づいた指導に偏りがちな管理職にとって、自身のマネジメントスタイルを見直し、再現性のある育成手法を身につける機会となります。

▶関連記事：管理職研修とは？種類や内容・目的別プログラム例まで詳しく紹介

若手リーダー・次世代管理職向け研修

若手リーダーや次世代管理職向けの研修では、早期にコーチング型の関わり方を身につけ、将来のマネジメントに備えることが重視されます。
現場で直面しやすい課題を踏まえ、次のような内容を中心に構成されることが多くなります。
取り入れるべき主な内容

• メンバーとの信頼関係を築くための傾聴・承認の基本

• 指示と支援のバランスを取るための関わり方

• 初期の1on1ミーティングの進め方とテーマ設定

• メンバーの悩みや課題を引き出す質問スキル

• プレイヤーとリーダーの役割の切り替え方

• 将来のマネジメントを見据えた自己振り返りの方法

段階的に研修を行うことで、マネジメントスキルの土台づくりと早期の育成定着につなげることができます。

▶関連記事：リーダーシップ研修の設計方法｜真のリーダーを育成する研修のポイント

全社・チーム単位での導入ケース

コーチング研修は、特定の階層に限定せず、全社やチーム単位で導入されるケースもあります

共通言語としてコーチングの考え方を浸透させるため、以下のような内容を幅広く扱うことが効果的です。
取り入れるべき主な内容

• コーチングの基本概念と組織における位置づけの共有

• 日常業務で使える傾聴・質問・承認の基礎スキル

• 上司・部下間だけでなく同僚間での対話の進め方

• 会議や打ち合わせでの問いかけの活用方法

• チーム内での振り返りや相互フィードバックの仕組み

• 組織文化として定着させるための実践ルールづくり

組織全体で共通の関わり方を持つことで、風通しのよい職場づくりや対話型の組織文化の醸成につながります。

▶関連記事：階層別研修とは？目的・メリット・カリキュラム例までわかりやすく解説

コーチング研修の実施形式

コーチング研修は、実施形式によって学習効果や運用のしやすさが大きく変わります。
自社の課題や受講対象、スケジュールに合わせて、最適な形式を選ぶことが重要です。

講師派遣型（対面研修）の特徴

講師派遣型の対面研修は、参加者同士の対話やロールプレイを重視できる点が特徴です。

講師がその場で受講者の反応を見ながら進行できるため、理解度に応じたフォローやフィードバックがしやすくなります。

一方で、日程調整や会場準備が必要となるため、受講人数や開催頻度によっては運用負荷が高くなる点も考慮が必要です。

オンライン研修の特徴

オンライン形式のコーチング研修は、場所を選ばずに実施できるため、複数拠点を持つ企業やリモートワーク環境に適しています。
移動時間やコストを抑えながら、必要なタイミングで研修を行える点がメリットです。

一方、対面に比べて受講者の反応が把握しにくい場合があるため、双方向のやり取りや演習をどのように設計するかが重要となります。

▶関連記事：オンライン研修とは？メリット・種類・導入手順と成功のポイントまで徹底解説
▶関連記事：eラーニングとは？活用例やメリット・デメリットをわかりやすく解説

集合研修と個別コーチングの違い

集合研修は、複数名で同時に学ぶことで共通認識を醸成しやすく、組織全体でコーチングの考え方を浸透させたい場合に適しています。
参加者同士の意見交換や事例共有ができる点も特徴です。

一方、個別コーチングは、受講者一人ひとりの課題に深く向き合える点が強みです。
管理職の育成や特定スキルの強化など、目的に応じて集合研修と組み合わせて活用されることもあります。

コーチング研修を成功させるためのポイント

コーチング研修は、実施するだけでは十分な効果を得られません。
研修内容を現場に定着させるためには、導入前後の設計や運用が重要です。

研修目的・ゴールを明確にする

まず重要なのは、「なぜコーチング研修を実施するのか」を明確にすることです。

部下育成の強化、1on1の質向上、管理職のマネジメント改善など、目的によって研修内容や対象者は変わります。

目的とゴールを事前に整理し、受講者にも共有することで、研修への納得感が高まり、学びを実践につなげやすくなります。

現場実践につなげる仕組みを作る

研修で学んだ内容を実務で活かすためには、現場での実践を前提とした設計が欠かせません。

たとえば、研修後に1on1で試すテーマを設定したり、実践内容を振り返る機会を設けたりすることで、学びが定着しやすくなります。

人事担当者としては、研修と日常業務を切り離さず、実践の場をどう用意するかが重要なポイントとなります。

継続的なフォロー・学習機会を設ける

コーチングは、一度学んだだけで身につくものではありません。定期的な振り返りや追加学習の機会を設けることで、スキルの定着と向上が期待できます。

フォローアップ研修や学習コンテンツを活用し、受講者が自分のペースで学び続けられる環境を整えることが、研修効果を長期的に高める鍵となります。

▶関連記事：社内研修の効果測定に有効な方法は？効果測定の課題とポイントを解説

コーチング研修の選び方

コーチング研修は、提供会社やプログラムの種類が多く、内容や進め方もさまざまです。

目的に合わない研修を選んでしまうと、十分な効果が得られない可能性があります。
ここでは、人事担当者が比較・検討する際に押さえておきたい判断軸を整理します。

自社課題に合った研修内容か

まず確認したいのは、自社の課題や目的に研修内容が合っているかどうかです。

管理職育成、1on1の質向上、コミュニケーション改善など、解決したいテーマによって必要な内容は異なります。
研修プログラムが画一的ではなく、自社の状況に合わせて設計・調整できるかも重要なポイントです。

講師・提供会社の実績・専門性

研修の効果は、講師や提供会社の知見や経験に大きく左右されます。

これまでにどのような企業や階層向けに研修を行ってきたのか、コーチング分野での専門性があるかを確認しておくと安心です。
単なる知識提供にとどまらず、現場を理解した実践的な内容になっているかも判断材料となります。

受講形式・スケジュールの柔軟性

業務と並行して研修を行う場合、受講形式やスケジュールの柔軟性は欠かせません。

対面・オンラインの選択肢があるか、複数回に分けて実施できるかなど、自社の運用に合うかを確認しましょう。

特に継続的な学習を想定する場合は、受講者が無理なく参加できる設計かどうかが重要です。

また、コーチング研修をeラーニングやブレンディッド型で実施する場合は、研修内容だけでなく、学習を支えるシステムの選定も重要な検討ポイントとなります。受講管理や進捗把握、フォローアップのしやすさによって、研修効果の定着度は大きく変わります。

費用対効果の考え方

研修費用は単純な金額比較ではなく、得られる効果とのバランスで考える必要があります。

受講人数や実施回数、フォロー体制などを含めて検討することで、費用対効果をより正確に判断できます。
短期的なコストだけでなく、マネジメント力向上や組織改善といった中長期的な効果も踏まえて検討することが大切です。

▼資料ダウンロード：【サービス比較表付き】失敗しないeラーニングシステムの選び方

まとめ｜コーチング研修を人材育成に活かすために

コーチング研修は、部下に答えを与えるのではなく、対話を通じて考えや行動を引き出すマネジメント手法を学ぶ研修です。管理職やリーダー層の関わり方を見直すことで、部下の自律性やモチベーション向上、職場コミュニケーションの質の改善といった効果が期待できます。

一方で、研修を実施するだけでは効果は定着しません。目的やゴールを明確にしたうえで、現場での実践や継続的な学習につなげる仕組みを整えることが、コーチング研修を成功させる重要なポイントです。

コーチング研修の効果を高めるためには、研修後のフォローや継続的な学習環境の整備も欠かせません。

eラーニングプラットフォーム「SAKU-SAKU Testing」では、自社オリジナルの研修内容や問題を搭載し、受講者や階層に応じたコンテンツ提供が可能です。コーチング研修後の振り返りや、管理職・リーダー層向けの継続学習にも柔軟に活用できます。

また、コンテンツがセットされたeラーニングパッケージ「サクテス学びホーダイ」であれば、管理職候補から管理職向けまで幅広いビジネススキルコンテンツがあらかじめ用意されており、コーチングの考え方を含めた人材育成をスムーズにスタートできます。

コーチング研修を一過性で終わらせず、組織に定着させるための学習基盤として、eラーニングの活用もぜひ検討してみてください。