ブレンディッドラーニングとは？企業研修で成果を出す仕組みと導入・設計のポイントを徹底解説

人材育成の在り方が大きく変化する中、「研修を実施しても現場で活かされない」「学習が一過性で終わってしまう」といった課題を抱える企業は少なくありません。

こうした背景から注目されているのが、ブレンディッドラーニングです。

オンライン学習と対面研修を組み合わせることで、知識のインプットから実践・定着までを一貫して設計できる学習手法として、企業研修への導入が進んでいます。

本記事では、ブレンディッドラーニングの基本的な考え方を整理したうえで、企業研修で成果につなげるためのポイントを分かりやすく解説します。

ブレンディッドラーニングとは

ブレンディッドラーニングは、単に研修手法を併用することを指す言葉ではありません。
学習の流れ全体を設計し、受講者の理解や行動の変化につなげるための学習設計の考え方です。まずは、ブレンディッドラーニングの基本的な定義と特徴を整理し、企業研修における位置づけを明確にしていきます。

ブレンディッドラーニングの基本的な定義

ブレンディッドラーニングとは、オンライン学習（eラーニングなど）と対面研修を意図的に組み合わせ、学習効果を高める学習手法を指します。
オンラインで知識をインプットし、対面の場で演習やディスカッションを行うなど、それぞれの学習方法の強みを活かしながら設計する点が特徴です。

企業研修では、次のような流れで活用されるケースが多く見られます。

• 事前学習としてオンライン教材を活用

• 集合研修で理解を深め、実践演習を実施

• 研修後に振り返りやフォローアップを行う

このように、学習を単発で終わらせず、プロセスとして捉えることがブレンディッドラーニングの基本的な考え方です。

オンライン学習と対面研修の役割分担

オンライン学習と対面研修には、それぞれ得意・不得意があります。
オンライン学習は、時間や場所を選ばずに学べる一方、理解度の差が見えにくく、実践につながりにくいという課題があります。

一方、対面研修は、双方向のコミュニケーションや実践的な学びに強い反面、時間・コストの負担が大きくなりがちです。

ブレンディッドラーニングでは、これらを補完し合う形で設計します。

• 知識習得はオンラインで効率的に行う

• 理解の深化や行動変容は対面研修で促す

この役割分担により、研修全体の質と効率を高めることができます。結果として、受講者の主体的な学習を促し、研修内容を業務に結びつけやすくなります。

従来型研修・eラーニングとの違い

従来型の集合研修は、同じ内容を同じ時間に学ぶ形式が中心で、受講者ごとの理解度差が生まれやすいという課題がありました。

また、eラーニング単体の場合は、学習が自己完結しやすく、実践や定着までつなげる設計が難しいケースもあります。

ブレンディッドラーニングは、こうした課題に対して次のような特徴をもっています。

• 学習前・学習中・学習後を一貫して設計できる

• 受講者の理解度や役割に応じた学習設計が可能

• 学びを業務実践へつなげやすい

単なる「研修形式の選択」ではなく、人材育成全体を最適化するためのアプローチである点が、従来の研修手法との大きな違いと言えるでしょう。

ブレンディッドラーニングが注目される背景

なぜ今、ブレンディッドラーニングが企業研修で重視されているのでしょうか。

その背景には、働き方の多様化や人材育成に求められる役割の変化があります。
こうした環境変化を整理していくと、ブレンディッドラーニングが単なる研修手法ではなく、企業成長を支える育成戦略の一つとして位置づけられている理由が見えてきます。

人材育成を取り巻く変化と課題

近年の企業研修では、「短期間で成果につながる学び」が強く求められるようになっています。 研修を実施するだけでは、業務への定着や行動変容につながりにくくなっているのが実情です。

背景には、次のような人材育成上の課題があります。

• 業務の高度化・専門化による学習内容の増加

• 人材の多様化による理解度・経験値のばらつき

• 集合研修の時間確保が難しくなっている

こうした状況では、一律・一過性の研修では十分な効果を得ることが難しくなります。
そのため、学習を段階的かつ継続的に設計し、個々の状況に応じて最適化できるブレンディッドラーニングへの関心が高まっています。

DX・リスキリングとの相性の良さ

DXの推進やリスキリングの必要性が高まる中で、社員には新しい知識やスキルを継続的に学び続ける姿勢が求められています。

一方で、業務を止めて長期間の研修を行うことは現実的ではありません。
ブレンディッドラーニングは、

• オンライン学習で知識を段階的に習得

• 対面研修で理解の深化や実践力を強化

といった形で、業務と学習を両立しやすい仕組みを実現します。
変化のスピードが速いDX・リスキリング領域においても、柔軟かつ継続的な育成を行える点が、ブレンディッドラーニングが選ばれる理由の一つです。

▶関連記事：リスキリングとは？リスキリングの意味や導入効果、方法を分かりやすく解説！　

学習効率と実践力を両立させる必要性

企業研修において重要なのは、「学んだことを実務で活かせるかどうか」です。
知識をインプットするだけの研修では、現場での行動変容につながりにくいという課題があります。
ブレンディッドラーニングでは、

1. オンラインで効率的に知識を学ぶ

2. 対面の場でアウトプットやフィードバックを行う

という流れを設計することで、学習効率と実践力の両立が可能になります。

限られた研修時間の中でも成果が求められる現在の企業環境において、この点がブレンディッドラーニングが注目されている大きな理由と言えるでしょう。

ブレンディッドラーニングの代表的なモデル・形態

ブレンディッドラーニングには、研修の目的や対象者に応じて選択できる複数の実施モデルがあります。
重要なのは、流行の手法を取り入れることではなく、自社の育成課題に合った形で設計することです。

ここでは、企業研修で活用される代表的なモデルと、その考え方を紹介します。

反転型（事前学習＋対面演習）

反転型は、事前にオンライン学習で知識をインプットし、対面研修では演習やディスカッションに集中するモデルです。
あらかじめ基礎知識を身につけておくことで、集合研修の時間を実践的な内容に充てることができます。
このモデルは、次のような研修に適しています。

• 新入社員研修や階層別研修

• 基礎知識を前提に応用力を高めたい研修

受講者の理解度を揃えた上で対面研修を実施できるため、学習効率と満足度を高めやすい点が特徴です。

▶関連記事：反転学習（フリップトラーニング）とは？企業研修で成果を高めるメリット・デメリットと実践ステップ

分散型（段階的に学ぶ設計）

分散型は、オンライン学習と対面研修を一定期間にわたって段階的に配置するモデルです。
一度の研修で完結させるのではなく、学習と実践を繰り返しながら理解を深めていきます。

例えば、次のような流れが考えられます。

• オンライン学習で基礎理解

• 対面研修で実践・振り返り

• 再度オンラインで補足学習

継続的な学習が求められるスキル研修や、行動変容を重視する育成施策に向いているモデルです。

ローテーション型・ハイフレックス型

ローテーション型は、複数の学習方法を一定の順序で切り替えながら進めるモデルです。
受講者がオンライン学習、対面研修、グループワークなどをローテーションしながら学ぶことで、多角的な理解を促します。

一方、ハイフレックス型は、対面とオンラインを同時に実施し、受講者が参加方法を選択できる考え方です。
拠点が分散している企業や、受講環境に差がある場合に有効とされています。

いずれも、柔軟な参加を可能にする一方で、運営や設計の工夫が重要となるモデルです。

企業研修で採用されやすいモデル

企業研修においては、反転型や分散型をベースにした設計が採用されるケースが多く見られます。
その理由として、次のような点が挙げられます。

• 研修目的が明確に設計しやすい

• 運営負荷を抑えながら導入しやすい

• 効果測定や改善につなげやすい

自社の研修規模や対象者、育成ゴールを踏まえた上で、必要に応じて複数のモデルを組み合わせることが、ブレンディッドラーニングを成功させるポイントです。

ブレンディッドラーニングの実施プロセス

ブレンディッドラーニングは、オンラインと対面を組み合わせるだけで成果が出るものではありません。それぞれの学習方法の役割を整理し、段階的に設計・実施することで、はじめて知識の定着や行動変容につながります。

ここでは、企業研修で成果を出しやすい基本的な実施プロセスを紹介します。

オンラインによる事前学習

最初のステップは、オンライン学習を活用した事前学習です。
基礎知識や共通認識をあらかじめ揃えておくことで、対面研修をより実践的な内容に集中させることができます。

オンライン学習では、主に次のような取り組みが効果的です。

• 業務に必要な基礎知識や考え方の習得

• 受講者の理解度に応じた学習進行

• 小テストなどによる理解度確認

この段階で知識レベルを一定に揃えておくことが、後続プロセスの質を左右します。

対面研修でのアウトプット学習

事前学習を踏まえた上で行う対面研修では、アウトプット中心の学習を行います。
講義に偏らず、演習やグループディスカッション、ケーススタディなどを取り入れることで理解を深めていきます。

対面研修の主な役割は以下の通りです。

• 学んだ知識を使って考える・話す・試す

• 他者の視点やフィードバックを得る

• 疑問点をその場で解消する

オンラインでは得にくい相互作用を活かすことで、学習内容の定着と実践力の向上が期待できます。

フォローアップ学習・振り返り

研修後のフォローアップは、学習を定着させるために欠かせないプロセスです。
研修で得た気づきや課題を整理し、改めてオンライン学習で振り返ることで理解を深めます。

フォローアップでは、次のような施策が有効です。

• 研修内容の復習や補足学習

• 理解度テストによる定着確認

• 実践に向けた課題設定

研修を「やりっぱなし」にせず、学習サイクルを継続的に回すことが重要です。

OJT・業務実践への接続

ブレンディッドラーニングの最終的な目的は、業務で成果を出すことです。
そのためには、学習内容をOJTや日常業務と結びつける設計が欠かせません。

具体的には、以下のような取り組みが効果的です。

• 学んだ内容を業務で試す機会を設ける

• 上司や先輩によるフォロー・フィードバック

• 実践結果を次の学習につなげる

学習と業務を循環させることで、ブレンディッドラーニングは継続的な人材育成の仕組みとして機能します。

▶関連記事：OJT研修のポイントやメリットについて解説

ブレンディッドラーニングのメリット

ブレンディッドラーニングは、単なるコスト削減施策ではありません。
オンラインと対面、それぞれの強みを活かすことで、研修の質と効率を同時に高められる点が大きな特徴です。

ここでは、企業側・受講者側それぞれの視点からメリットを整理します。

企業側のメリット

学習効果の向上

ブレンディッドラーニングでは、知識のインプットとアウトプットを分けて設計できるため、学習内容が定着しやすくなります。

事前にオンラインで基礎知識を身につけ、対面研修で実践的な演習を行うことで、理解が深まり、行動変容につながりやすくなります。

研修コスト・運営負担の最適化

集合研修のみで実施していた場合と比べ、移動や会場手配の回数を減らせるため、研修コストの最適化が期待できます。

また、オンライン学習を活用することで、同じ内容を繰り返し実施する必要がなくなり、教育担当者の運営負担軽減にもつながります。

育成の標準化と個別対応の両立

ブレンディッドラーニングでは、共通の学習内容をオンラインで標準化しつつ、理解度や役割に応じたフォローを行うことが可能です。

これにより、「全体の底上げ」と「個別課題への対応」を同時に実現でき、組織全体の育成品質を安定させやすくなります。

受講者側のメリット

学習の柔軟性・継続しやすさ

オンライン学習を取り入れることで、受講者は自分のペースで学習を進めることができます。
業務との両立がしやすくなり、学習の途中離脱を防ぎやすい点もメリットです。

理解度に応じた学習が可能

理解が浅い部分は繰り返し学習し、理解できている内容は効率よく進めるなど、受講者ごとに最適な学習が行えます。

その結果、研修内容に対する納得感が高まり、主体的な学習姿勢を引き出しやすくなります。

実務に直結しやすい学び

対面研修やディスカッションを通じて、学んだ知識を業務にどう活かすかを具体的に考える機会が増えます。

単なる知識習得に終わらず、実務で使えるスキルとして定着しやすい点は、受講者にとって大きな価値となります。

ブレンディッドラーニング導入時の注意点

ブレンディッドラーニングは、設計次第で大きな成果が期待できる一方、考え方を誤ると「オンラインと対面が分断された研修」になりがちです。

導入効果を最大化するために、事前に押さえておきたいポイントを整理します。

研修目的とゴールを明確にする

最も重要なのは、「何のために実施する研修なのか」を明確にすることです。
知識習得なのか、行動変容なのか、成果指標が曖昧なままでは、オンラインと対面の役割分担も不明確になります。

目的・ゴールを定義する際は、次の点を具体的に言語化しましょう。

• 研修後に受講者が「できるようになること」

• 業務上、どのような変化を期待するのか

ゴールが明確になることで、各学習フェーズの内容や手法を適切に設計しやすくなります。

学習内容に一貫性を持たせる

オンライン学習と対面研修を別々に考えてしまうと、ブレンディッドラーニングの効果は半減します。それぞれが独立した研修にならないよう、内容のつながりを意識した設計が不可欠です。

例えば、

• オンラインで学んだ内容を前提に対面演習を行う

• 対面研修で出た課題をオンラインで補足・復習する

といったように、学習が連続する流れをつくることが重要です。
「この学習が、次の学習にどうつながるのか」を受講者が理解できる構成を意識しましょう。

事前学習を形骸化させない

事前学習が形だけになってしまうと、ブレンディッドラーニングは成立しません。
受講者任せにすると、学習の進捗や理解度に差が生じやすくなります。

そのため、以下のような工夫が効果的です。

• 事前学習の目的を明確に伝える

• 小テストや確認課題を設定する

• 学習状況を把握し、フォローする

事前学習を「研修の準備」ではなく、「研修全体の重要なプロセス」と位置づけることで、対面研修の質も高まります。

効果測定と振り返りを仕組み化する

研修は、実施して終わりでは意味がありません。効果を測定し、次の改善につなげる視点が欠かせません。

具体的には、

• 理解度テストによる学習成果の確認

• 研修後アンケートや振り返りの実施

• 業務での実践状況の確認

などを組み合わせることで、学習効果を可視化できます。
このサイクルを回すことで、ブレンディッドラーニングは継続的に改善できる育成施策として定着していきます。

研修効果を高めるブレンディッドラーニング設計のポイント

ブレンディッドラーニングで成果を出すには、設計段階での工夫が欠かせません。
オンラインと対面を単に組み合わせるだけでなく、学習全体をどう設計するかが研修効果を大きく左右します。

ここでは、学習を「やりっぱなし」にしないための設計ポイントを紹介します。

研修全体を一つの体験として設計する

ブレンディッドラーニングでは、オンライン学習・対面研修・現場実践を別々の施策として扱わないことが重要です。
事前学習でインプットした内容を対面研修で深め、研修後に現場で実践・振り返りを行うなど、一連の流れとして設計することで学習の定着度が高まります。

特に意識したいのは、「なぜこの学習を今行うのか」「次に何につながるのか」を受講者が理解できる構成です。

全体像を示したうえで段階的に学びを進めることで、受講者の納得感や主体性も高まりやすくなります。

フィードバックと対話の仕組みを組み込む

学習効果を高めるには、一方通行の学びにしないことが欠かせません。
オンライン学習であっても、理解度チェックや簡単な課題、コメント機能などを活用し、適切なフィードバックを行うことが重要です。

また、対面研修やワークショップでは、意見交換やディスカッションを取り入れることで、知識の整理や気づきを促せます。

講師や上司、受講者同士がコミュニケーションを取れる仕組みを設けることで、学びが深まり、研修への参加意欲も維持しやすくなります。

次の学習につなげるサイクルをつくる

ブレンディッドラーニングは、単発で完結させず、継続的な学習サイクルを前提に設計することが効果的です。
研修後に振り返りや簡易テストを実施し、理解度や課題を可視化することで、次に取り組むべき学習内容が明確になります。

さらに、現場での実践結果を共有したり、フォローアップ研修につなげたりすることで、学びを行動へと定着させることが可能です。
「学ぶ → 実践する → 振り返る → 次の学習へ」というサイクルを回すことが、ブレンディッドラーニングを成功させる大きなポイントとなります。

ブレンディッドラーニングが向いている企業・研修テーマ

ブレンディッドラーニングは、あらゆる研修に万能な手法というわけではありません。

一方で、人材育成の目的や課題に合致すれば、高い効果を発揮する学習設計でもあります。

ここでは、特にブレンディッドラーニングとの相性が良い企業・研修テーマを紹介します。

新入社員・若手社員研修

新入社員や若手社員向け研修は、ブレンディッドラーニングとの相性が非常に高い分野です。
ビジネスマナーや業界知識などの基礎知識はオンラインで事前学習し、対面研修ではロールプレイやグループワークを通じて理解を深めることで、限られた研修時間を有効活用できます。

また、入社後しばらくは不安や疑問を抱えやすい時期でもあるため、オンライン教材で繰り返し学習できる環境を整えることは、学習の定着だけでなく早期戦力化や離職防止にもつながります。

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管理職・次世代リーダー育成

管理職や次世代リーダー育成では、知識習得と実践力の両立が求められます。
マネジメント理論や評価制度、コンプライアンスといった基礎知識はオンラインでインプットし、対面研修ではケーススタディやディスカッションを通じて、自社の課題に即した学びへと深めていく設計が効果的です。

さらに、研修後に現場での実践や振り返りを組み込むことで、「学んで終わり」にならず、行動につながる育成施策として機能しやすくなります。

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DX・リスキリング・専門スキル研修

DXやリスキリング、専門スキル研修は、内容の高度化・専門化が進んでおり、ブレンディッドラーニングの強みが最も発揮される領域の一つです。
ITリテラシーやツール操作、専門知識のインプットはオンラインで行い、対面やワークショップでは演習や課題解決型学習を取り入れることで、理解と実践を効率よく両立できます。

受講者のスキルレベルに差が出やすいテーマでもあるため、個々の理解度に応じて学習を進められる点も、ブレンディッドラーニングの大きなメリットです。

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まとめ｜ブレンディッドラーニング成功の鍵

ブレンディッドラーニングは、オンライン学習と対面研修を組み合わせることで、知識の定着と実務での活用を両立できる研修手法です。
DXやリスキリングが求められる今、限られた時間とリソースの中で成果を出すためには、学習を点で終わらせず、プロセスとして設計する視点が欠かせません。

本記事で見てきたように、事前学習・演習・フォローアップ・業務実践までを一連の流れとして捉え、「一つの学習体験」として設計することが、研修効果を高める鍵となります。
新入社員・若手社員研修や管理職育成、DX・専門スキル研修など、理解度や成長スピードに差が出やすいテーマほど、ブレンディッドラーニングの効果は発揮されやすいと言えるでしょう。

こうした研修設計を実現するうえでは、運用しやすいeラーニング基盤と豊富なコンテンツが大きな支えになります。
「SAKU-SAKU Testing」は、企業内教育向けのeラーニングプラットフォームとして、オンラインと対面の学習をつなぐ基盤を提供します。受講者の役割やレベルに応じてコンテンツを出し分けられ、教育担当者の運用負担を抑えながら、事前学習や理解度チェックを効率よく進められます。

加えて、階層別・業種別のコンテンツラインナップも充実しており、内定者・新入社員向けの基礎教育から、管理職向けのマネジメント、製造業やIT関連の専門教育まで、多様な学習ニーズに対応できます。

また、「サクテス学びホーダイ」は、SAKU-SAKU Testingに階層別コンテンツをセットしたeラーニングパッケージで、内定者から管理職層まで幅広く対応しています。動画教材と確認問題を組み合わせることで、知識習得から定着までを一貫してサポートします。
ブレンディッドラーニングの導入や、既存研修の見直しを検討されている企業様は、研修設計と相性の良いeラーニングサービスの活用も、ぜひご検討ください。