導入事例  株式会社バロックジャパンリミテッド　取締役 常務執行役員 山崎 浩史 様

　ブランドの独立性が高いため、これまでは人材育成に関してもブランド毎に実施していました。しかし新卒採用を開始したことをきっかけに、本社機能にて新卒～次世代を担う幹部候補育成までを、これまで以上に力を入れ、且つ本社機能にて効果的＆効率的に実施していくという方針になりました。
　昨年、中期経営計画で人材育成を中心に据えていくことを盛り込み、いよいよ本格的に動き出したところです。約2,000人の社員の内、本社にいるのは400人で、多くは全国の拠点にいます。そのため、集合研修には限界があり、最初から何らかのシステム導入を前提に考えていました。導入にあたり、まずは本社社員のコンプライアンス研修に使っているのですが、使い勝手がよかったため、集合研修のフォローアップやアンケートに使うなど活用の幅を広げました。

　とにかく管理機能が使いやすいですね。例えば、既成の問題や自社のオリジナル問題を簡単に組み合わせて登録でき、また既成の問題で使われているワードを変更することで、自社に適した形で利用できています。他社だとここまでの自由度はないですね。
　コンプライアンステストは四半期に一度、20～30問ずつ実施しています。問題は御社の中島経営法律事務所のコンテンツに、自社の事例をベースにした業界特有の問題を数題加えています。100問を一度に解かせるよりも、20問ずつ5回解かせる方が学習の効果は高いと考えています。頻度を上げることでその問題を意識し考えさせる機会を増やすこともできますし、学習を習慣化することもできますね。そういう意味で、手軽に繰り返し実施できるサクテスの仕組みは良いですね。

　コンプライアンス研修の場合、98%以上が期日までに実施しています。また、義務的に全てをeラーニングでやらせているというよりは、例えばコンプライアンス研修は完全にeラーニング、集合研修は振り返りの確認テストだけeラーニングといった様に用途で使い分けています。そういった意味で、受講者のストレスは少ないと考えています。

　研修体制を準備しつつ、業務知識問題を作成し学習の習慣化を優先していきたいと考えています。実際に取り掛かってみると、コンプライアンスの問題に比べて業務知識は、自社を含めた業界について事務局が勉強する必要があり、苦戦しています。ただ若手の管理部門の教育になりますので、そこは前向きに取り組んでいきたいと考えています。

　今後の動画活用についてですが、接客知識をツール化しようと思うと動画は絶対必要になってくると思います。アルバイトへの接客研修を考慮すると、「この接客正しいですか？」といったような短い動画は、気軽で使い勝手がいいですね。また弊社では接客コンテストを実施しているのですが、優勝者の動画の一番いいシーンをアップして何が良かったのかを問題にするのもいいですね。
　今後、接客に関することは重要だと考えていますが、本社の人間よりも現場の店長たちがそのノウハウをもっているというのが現実です。ですので、現場から接客が良いスタッフの動画を送ってもらい、それを元に問題を作るというのが一番いい流れだと思います。同様に、言語化しにくい「コーディネート」も現場からセンスの良いコーディネートを送ってもらい、サクテスのアンケート機能でコーディネート画像を使ったミニコンテストのようなことを実施していったら、確実に会社全体のセンスが上がると思います。

　「社員が知恵を出し合って会社を高めていき、教育担当者はコーディネーターに徹する」――それが理想的な教育の在り方だと考えています。そのために、まずはコンプライアンスから入っていき、徐々にそういった姿を目指していきたいです。