ワークエンゲージメントとは？3つの要素・測定方法・高める施策までわかりやすく解説

近年、企業の人材マネジメントにおいて「ワークエンゲージメント」という言葉を耳にする機会が増えています。

従業員が仕事に意欲的に取り組み、前向きなエネルギーをもって働く状態は、個人の働きがいだけでなく、組織の生産性や成果にも大きく影響するといわれています。

一方で、「モチベーションとは何が違うのか」「どのように測定するのか」「どのような取り組みで高められるのか」といった疑問をもつ方も多いのではないでしょうか。

本記事では、ワークエンゲージメントの基本的な意味から、構成する3つの要素、測定方法、組織で高めるための具体的な取り組みまでを体系的に解説します。
まずは、ワークエンゲージメントの定義と基本的な考え方から見ていきましょう。

ワークエンゲージメントとは

ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に前向きな姿勢で関わり、意欲的に取り組んでいる状態を表す概念です。近年は、人的資本経営や働き方改革の流れの中で、従業員の働きがいやパフォーマンスを高める重要な指標として注目されています。

ここでは、ワークエンゲージメントの定義と、その状態を構成する要素について整理していきます。

ワークエンゲージメントの定義

ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に対してポジティブで充実した心理状態にあり、仕事への強い関与やエネルギーを伴って取り組んでいる状態を指します。仕事に活力を感じ、意義ややりがいを見出しながら集中して業務に取り組んでいることが特徴です。

単なる「やる気」や「満足度」とは異なり、仕事に主体的に関わり続ける持続的なエネルギーを含んでいる点が重要なポイントです。

この状態にある従業員は、自分の仕事に価値や意味を感じながら主体的に行動し、困難な状況でも前向きに努力を続ける傾向があります。

また、ワークエンゲージメントは一時的な感情ではなく、比較的安定した心理状態とされています。職場環境やマネジメント、成長機会など、さまざまな要因の影響を受けながら形成されると考えられています。

ワークエンゲージメントを構成する3つの要素

ワークエンゲージメントは、主に次の3つの要素によって構成されるとされています。

• 活力（Vigor）

• 熱意（Dedication）

• 没頭（Absorption）

これらの要素がバランスよく満たされている状態が、ワークエンゲージメントの高い状態といえます。

以下では、それぞれの要素の特徴を詳しく見ていきます。

活力（Vigor）

活力とは、仕事に取り組む際に感じるエネルギーの高さや、困難な状況でも粘り強く努力し続ける力を指します。
活力が高い状態では、仕事に対して積極的に行動でき、疲労を感じにくい傾向があります。

また、業務上の課題に直面してもすぐに諦めるのではなく、前向きに解決策を考えながら取り組む姿勢が見られます。
このようなエネルギッシュな状態は、日々の仕事への積極性や生産性にもつながります。

熱意（Dedication）

熱意とは、仕事に対して強い意味や価値を感じ、誇りややりがいをもって取り組んでいる状態を指します。

熱意が高い従業員は、自分の仕事に意義を見出し、「この仕事に取り組みたい」「成果を出したい」という前向きな気持ちをもっています。そのため、業務に対する責任感や主体性も高まりやすくなります。
仕事に対してポジティブな感情をもてることは、長期的なモチベーション維持にも重要な要素です。

没頭（Absorption）

没頭とは、仕事に深く集中し、時間を忘れるほど業務に取り組んでいる状態を指します。
この状態では、仕事への集中度が高く、周囲の雑音や時間の経過を意識しにくくなるほど業務に引き込まれています。
仕事そのものに興味や楽しさを感じている場合に生まれやすい状態です。

没頭して取り組める仕事は、個人のパフォーマンス向上にもつながりやすく、創造性や問題解決力の発揮にも影響するとされています。

ワークエンゲージメントと関連する概念

ワークエンゲージメントを理解するうえでは、似た言葉との違いを整理しておくことが重要です。
特に「従業員エンゲージメント」「職務満足度（ES）」「ワーカホリズム」などは、人材マネジメントの文脈で一緒に語られることが多く、混同されやすい概念です。

しかし、それぞれが示している意味や焦点は異なります。
ここでは、ワークエンゲージメントとの違いを整理しながら、関連する代表的な概念について解説します。

従業員エンゲージメントとの違い

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業や組織に対してどの程度愛着や信頼をもっているかを示す概念です。企業の理念や目標への共感、組織への帰属意識など、企業との関係性に焦点が当てられています。

一方、ワークエンゲージメントは仕事そのものに対する心理状態を表します。仕事に活力ややりがいを感じ、集中して取り組んでいる状態が特徴です。

このように、両者は関連する概念ですが、注目する対象が異なります。

仕事にやりがいを感じることで企業への信頼感が高まることもあり、両者は相互に影響し合う関係にあります。

ES（従業員満足度）との違い

ES（Employee Satisfaction：従業員満足度）は、給与や待遇、福利厚生、職場環境などに対して従業員がどの程度満足しているかを示す指標です。

従業員満足度は「働く環境への満足感」を測る概念であり、必ずしも仕事への主体的な関与を意味するものではありません。例えば、待遇に満足していても、仕事そのものに積極的に取り組んでいるとは限らない場合もあります。

一方、ワークエンゲージメントは、仕事に対する前向きなエネルギーや没頭を伴う心理状態を表します。

整理すると次のような違いがあります。

そのため、企業が従業員のパフォーマンス向上を目指す場合には、満足度だけでなくワークエンゲージメントにも目を向けることが重要になります。

ワーカホリズムとの違い

ワーカホリズム（ワーカホリック）は、仕事に過度に没頭し、強迫的に働き続ける状態を指します。仕事中心の生活になりやすく、長時間労働や過度なストレスにつながる場合もあります。

一見すると「仕事に熱心」という点でワークエンゲージメントと似ているように見えますが、心理的な状態は大きく異なります。

ワークエンゲージメントが高い人は仕事に意欲的に取り組みますが、心身の健康を保ちながら働く傾向があります。

一方、ワーカホリズムは疲労やストレスが蓄積しやすく、長期的には健康リスクにつながる可能性もあります。

バーンアウト（燃え尽き症候群）との関係

バーンアウト（燃え尽き症候群）は、仕事による慢性的なストレスや過度な負担によって、心身のエネルギーが枯渇した状態を指します。
強い疲労感や無気力、仕事への関心の低下などが特徴です。

ワークエンゲージメントは、このバーンアウトと対照的な状態として説明されることがあります。

ただし、両者は完全に独立したものではなく、職場環境や業務負担などの影響によって相互に関連すると考えられています。過度なストレスや支援の不足が続くと、ワークエンゲージメントが低下し、バーンアウトにつながる可能性もあります。

そのため、組織としては従業員の働きがいや心理状態に目を向けながら、健康的に働ける環境づくりを進めていくことが重要です。

ワークエンゲージメントが注目されている背景

近年、企業経営においてワークエンゲージメントへの関心が高まっています。
背景には、少子高齢化による労働人口の減少や人材の流動化など、働く環境の大きな変化があります。

さらに近年は、企業価値を人材への投資という観点から捉える「人的資本経営」の考え方が広がり、従業員の働きがいや仕事への意欲にも注目が集まるようになりました。

こうした流れの中で、従業員が仕事にどれだけ前向きに関わっているかを示す指標として、ワークエンゲージメントの重要性が高まっています。
ここでは、その主な背景を解説します。

労働人口の減少と人材活用の重要性

日本では少子高齢化の影響により労働人口の減少が続いており、企業にとって人材確保はこれまで以上に重要な経営課題となっています。
新たな人材を採用するだけでなく、既存の従業員がもつ能力を十分に発揮できる環境を整えることが求められるようになりました。

そのため、従業員が仕事に前向きに取り組み、自発的に力を発揮できる状態をどのように生み出すかが重要視されています。

ワークエンゲージメントは、従業員の意欲や主体性を示す指標として、人材マネジメントの中で注目されています。

人的資本経営の広がりと人材流動化

近年は、企業価値を高める考え方として「人的資本経営」が広がっています。
これは、人材を単なるコストではなく企業の重要な資本と捉え、その価値を高めることで持続的な成長につなげるという考え方です。

この流れの中で、従業員のスキルや能力だけでなく、働きがいや仕事への意欲といった要素にも関心が集まっています。
また、転職市場の活性化により人材の流動化が進み、従業員が自分の成長や働きがいを重視して職場を選ぶ傾向も強まっています。

こうした状況では、給与や待遇だけで人材を引き留めることは難しく、従業員が仕事にやりがいを感じ、組織とのつながりを実感できる環境づくりが重要になります。

そのため、多くの企業が従業員の心理状態や働きがいを把握する指標として、ワークエンゲージメントを重視するようになっています。

ワークエンゲージメントを高めるメリット

ワークエンゲージメントが高い状態は、従業員一人ひとりの働きがいだけでなく、組織全体の成果にも良い影響をもたらします。仕事に前向きに取り組む従業員が増えることで、業務の質や組織の活力が高まり、企業の成長にもつながります。

ここでは、ワークエンゲージメントを高めることで企業が得られる主なメリットを紹介します。

生産性・パフォーマンスの向上

ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に主体的に取り組む傾向があります。
自分の役割や業務の意義を理解しているため、目標達成に向けて積極的に行動しやすくなります。

また、課題や困難に直面した際にも、前向きに解決策を考えながら取り組む姿勢が生まれやすくなります。

こうした行動は業務の効率化や成果の向上につながり、結果として組織全体の生産性向上にも貢献します。

離職率の低下

従業員が仕事にやりがいを感じている職場では、仕事への満足感や組織への愛着が高まりやすくなります。その結果、転職を検討する可能性が低くなり、離職率の低下につながります。

近年は人材の流動化が進んでおり、優秀な人材の確保と定着は多くの企業にとって重要な課題です。
ワークエンゲージメントを高めることは、従業員が長く活躍できる職場づくりにもつながります。

メンタルヘルスの向上

ワークエンゲージメントが高い状態では、従業員が仕事に対してポジティブな感情を持ちやすくなります。仕事の意義や達成感を感じながら働くことで、ストレスを感じにくくなる傾向があります。

また、職場での支援体制やコミュニケーションが整っている環境では、心理的な安心感も生まれやすくなります。

こうした環境は、心身の健康を保ちながら働くためにも重要です。

顧客満足度（CS）の向上

従業員が仕事に前向きに取り組んでいる職場では、サービスの質や顧客対応にも良い影響が生まれます。自分の仕事に誇りを持っている従業員は、顧客に対しても丁寧で主体的な対応を行いやすくなるためです。

その結果、顧客満足度の向上や企業への信頼につながる可能性があります。
特に顧客との接点が多い業務では、従業員のワークエンゲージメントが企業の評価に影響する場面も少なくありません。

創造性やイノベーションの促進

ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事への関心や意欲が高く、新しいアイデアを考えたり改善を提案したりする行動が生まれやすくなります。

また、仕事に集中して取り組める環境では思考の深さも高まり、問題解決や新しい発想につながる可能性も高まります。
こうした取り組みが積み重なることで、組織の業務改善やイノベーションの創出にもつながります。

ワークエンゲージメントを高める2つの要素

ワークエンゲージメントは、個人の意欲だけで自然に高まるものではありません。
職場環境や個人の心理的な特性など、さまざまな要因が影響します。

研究では、ワークエンゲージメントを高める要素として「仕事の資源」と「個人の資源」の2つが重要とされています。
これらの要素がバランスよく整うことで、従業員は仕事に前向きに取り組みやすくなります。
ここでは、それぞれの要素の特徴について解説します。

仕事の資源（Job Resources）

仕事の資源とは、従業員が業務を進めるうえで役立つ職場環境や支援のことを指します。
業務上の負担を軽減したり、目標達成を支援したりする要素が含まれます。

具体的には、次のようなものが仕事の資源にあたります。

• 上司や同僚からのサポート

• 明確な役割や目標設定

• 適切なフィードバック

• 自律的に仕事を進められる裁量

• スキル向上のための教育機会

こうした要素が整っている職場では、従業員が安心して業務に取り組みやすくなり、仕事への意欲や集中度も高まりやすくなります。

反対に、支援が不足していたり業務負担が過度に大きかったりすると、ワークエンゲージメントの低下につながる可能性があります。

個人の資源（Personal Resources）

個人の資源とは、従業員自身がもつ心理的な強みや能力のことを指します。困難な状況でも前向きに行動できる力や、自分の成長を信じて努力できる姿勢などが含まれます。

代表的な個人の資源には、次のようなものがあります。

• 自己効力感（自分にはできるという感覚）

• 楽観性

• レジリエンス（困難から立ち直る力）

• 成長意欲

こうした資源をもつ従業員は、課題に直面しても前向きに取り組みやすく、仕事への意欲を維持しやすい傾向があります。

自己効力感とエンゲージメントの関係

個人の資源の中でも、特に重要とされるのが「自己効力感」です。自己効力感とは、「自分にはこの仕事を達成できる」という自信や感覚を指します。

自己効力感が高い人は、仕事に積極的に挑戦しやすく、困難な状況でも努力を続けやすい傾向があります。
その結果、仕事への意欲や集中度が高まり、ワークエンゲージメントの向上にもつながります。

企業としては、従業員の自己効力感を高めるために、適切なフィードバックや成長機会を提供することが重要です。
成功体験を積み重ねられる環境を整えることで、従業員が自信をもって仕事に取り組みやすくなります。

ワークエンゲージメントの測定方法

ワークエンゲージメントは従業員の心理状態に関わる概念ですが、感覚的に判断するだけでなく、調査や尺度を用いて測定することができます。
組織の状態を客観的に把握するためには、アンケート形式の調査などを活用し、従業員のエンゲージメントの状態を定期的に確認することが重要です。

人材マネジメントの分野では、学術研究に基づいて開発された測定尺度がいくつか利用されています。これらを活用することで、従業員の心理状態や職場環境の影響を把握し、組織改善の施策につなげることができます。

ここでは代表的な測定方法を紹介します。

UWES（Utrecht Work Engagement Scale）

UWES（Utrecht Work Engagement Scale）は、ワークエンゲージメントを測定するために広く利用されている代表的な尺度です。
仕事に対する心理状態を評価する質問項目で構成されており、「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素をもとにエンゲージメントの状態を測定します。

調査では、従業員が仕事に対してどの程度エネルギーを感じているか、仕事にどれだけ意義を見出しているか、どの程度集中して取り組んでいるかといった観点を評価します。
企業のエンゲージメント調査や学術研究でも広く活用されている尺度です。

日本版UWES・短縮版UWES

UWESには、日本語で利用できる「日本版UWES」があります。日本の職場環境や文化に配慮して翻訳・検証された尺度で、日本企業の調査でも広く使われています。

また、UWESには質問項目を簡略化した「短縮版UWES」もあります。短縮版は質問数が少ないため、従業員の回答負担を抑えながらエンゲージメントの傾向を把握できる点が特徴です。

企業のエンゲージメント調査では、調査の目的や対象人数に応じて、標準版と短縮版を使い分けるケースもあります。

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）

MBI-GSは、バーンアウト（燃え尽き症候群）を測定するために開発された尺度です。
「疲労感」「冷笑的態度」「職務効力感」などの要素を評価し、従業員の心理的な負担や疲労の状態を把握します。

ワークエンゲージメントそのものを測定する尺度ではありませんが、バーンアウトはエンゲージメントと対照的な状態とされることが多いため、組織の状態を把握する指標として活用されることがあります。
従業員の疲労やストレスの状況を把握することで、職場環境の改善にもつなげることができます。

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）も、バーンアウトを測定する代表的な尺度の一つです。主に「疲労」と「仕事への離脱傾向」という2つの側面から、従業員の心理状態を評価します。

MBI-GSと同様に、ワークエンゲージメントとは反対の状態を把握するための指標として活用されることがあります。

これらの結果を分析することで、職場のストレス要因や働き方の課題を把握し、改善施策の検討に役立てることができます。

国や文化によるスコアの傾向

ワークエンゲージメントのスコアは、国や文化によって傾向が異なることも指摘されています。仕事に対する価値観や働き方の文化が異なるため、同じ尺度を用いて測定しても平均スコアに差が出る場合があります。

そのため、調査結果を評価する際には、数値だけで単純に比較するのではなく、企業の業種や職場環境、文化的背景なども踏まえて解釈することが重要です。

継続的に測定を行い、自社の変化や傾向を把握していくことで、より効果的な組織改善につなげることができます。

※参考：厚生労働省「令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－第 3章 「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて」https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/dl/19-1-2-3_01.pdf

ワークエンゲージメントを高めるための施策

ワークエンゲージメントを高めるためには、従業員個人の意識だけに頼るのではなく、組織として制度や職場環境を整えることが重要です。上司のマネジメントのあり方やキャリア支援の仕組み、職場のコミュニケーション環境など、さまざまな要素がエンゲージメントに影響します。

ここでは、ワークエンゲージメント向上のために企業で実践されている主な施策を紹介します。

管理職による支援・フィードバックの強化

上司や管理職による適切な支援やフィードバックは、ワークエンゲージメントに大きく関わる要素の一つです。
上司が部下の状況を理解し、業務上の支援やアドバイスを行うことで、従業員は安心して仕事に取り組みやすくなります。

例えば、次のような取り組みがあります。

• 定期的な1on1ミーティングの実施

• 業務成果に対する具体的なフィードバック

• 目標設定や業務の優先順位の整理支援

• 困りごとや課題の早期把握

こうしたコミュニケーションを通じて、従業員は自分の役割や成果を実感しやすくなり、仕事への意欲や主体性の向上にもつながります。

▶関連記事：1on1研修の効果と学ぶべきスキルを徹底解説

心理的安全性の高い職場づくり

心理的安全性とは、自分の意見やアイデアを安心して発言できる状態を指します。
心理的安全性が高い職場では、従業員は失敗を過度に恐れずに挑戦できるため、主体的に仕事へ関わりやすくなります。

心理的安全性を高めるためには、次のような取り組みが有効です。

• 上司やメンバーが互いの意見を尊重する文化づくり

• ミスや失敗を責めるのではなく学びにつなげる姿勢

• メンバー同士の相互理解を深めるコミュニケーション

このような環境が整うことで、従業員の主体性やチームの協働意識が高まり、エンゲージメントの向上にもつながります。

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キャリア形成や成長機会の提供

従業員が自身の成長や将来のキャリアを実感できることも、ワークエンゲージメントを高める重要な要素です。スキル向上やキャリア形成の機会があることで、仕事の意味や目標を見出しやすくなります。

具体的には、次のような施策があります。

• 研修や学習機会の提供

• キャリア面談の実施

• 社内公募制度やジョブローテーション

• スキル習得を支援する制度

こうした取り組みは従業員の成長意欲を高めるだけでなく、長期的なキャリア形成の支援にもつながります。

▶関連記事：キャリアディベロップメントとは？企業のメリットや導入方法を解説

ジョブ・クラフティングの推進

ジョブ・クラフティングとは、従業員自身が仕事の進め方や関わり方を主体的に工夫し、仕事を自分にとって意味のあるものにしていく取り組みです。

例えば、次のような行動が挙げられます。

• 業務の進め方を自分なりに工夫する

• 他部署との連携を広げる

• 自分の強みを活かせる役割を増やす

このように仕事への関わり方を主体的に調整することで、仕事の意味ややりがいを感じやすくなり、ワークエンゲージメントの向上につながります。

従業員参加型のコミュニケーション施策

ワークエンゲージメントを高めるためには、従業員が組織の活動や意思決定に関わる機会を持つことも重要です。組織への参加感が高まることで、自分が組織に貢献しているという実感を持ちやすくなります。

企業では、次のような取り組みが行われています。

• 従業員サーベイの実施と結果の共有

• 社内提案制度

• ワークショップや対話型ミーティング

• 部門横断のプロジェクト活動

こうした施策によって従業員同士のコミュニケーションが活性化し、組織への関与意識も高まりやすくなります。その結果、ワークエンゲージメントの向上にもつながります。

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まとめ

ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に対して活力・熱意・没頭を感じながら主体的に取り組んでいる心理状態を指します。満足度とは異なり、仕事への前向きなエネルギーや働きがいを表す概念として注目されています。

近年は、労働人口の減少や人的資本経営への関心の高まりを背景に、企業の持続的な成長を支える要素として重要視されています。エンゲージメントが高い組織では、生産性向上や離職率の低下などの効果も期待できます。

ワークエンゲージメントを高めるためには、管理職による支援、心理的安全性の高い職場づくり、キャリア支援など、複数の施策を組み合わせて取り組むことが重要です。
また、調査などで現状を把握し、継続的に改善していくこともポイントとなります。

ワークエンゲージメント向上には継続的な学習と振り返りが重要

ワークエンゲージメントを高めるためには、職場環境の整備だけでなく、従業員一人ひとりが仕事への意味や成長を実感できる仕組みづくりも重要です。そのためには、研修や学習機会の提供、定期的な振り返りの場づくりなど、継続的な人材育成の取り組みが欠かせません。

eラーニングは、時間や場所を問わず学習できる環境を整えられるため、リーダーシップやコミュニケーション、キャリア開発など幅広いテーマの学習機会を提供できます。また、学習履歴や理解度を可視化することで、人材育成の進捗や課題を把握しやすくなる点もメリットです。

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