リスキリングの導入事例10選｜成功企業に学ぶ導入プロセスと成果を出すポイント

企業を取り巻く環境が大きく変化するなか、人材のスキル転換（リスキリング）は、多くの企業にとって避けて通れない経営課題となっています。

本記事では、リスキリングの基本的な考え方を整理したうえで、実際に成果を上げている企業の導入事例を紹介します。あわせて、施策を成功に導くためのプロセスやポイントもわかりやすく解説します。

これからリスキリングに取り組む企業担当者の方が、自社施策を具体化するためのヒントを得られる内容です。

リスキリングとは？

リスキリングは、単なる研修施策ではなく、事業変革やDX推進を支える人材戦略として注目されています。
ここでは、リスキリングの基本的な定義と、なぜ今多くの企業が取り組み始めているのかを整理します。

リスキリングの定義と意味

リスキリングとは、企業の戦略や事業環境の変化に対応するため、従業員に新たなスキルを習得させる取り組みを指します。

従来業務の延長線上にあるスキル習得ではなく、DX推進や新規事業の創出など、将来を見据えたスキルへの転換を目的としている点が特徴です。

近年では、IT・デジタル分野に限らず、データ活用、マーケティング、業務改善、マネジメントなど、対象領域も広がっています。

「必要な人材を外部から採用する」のではなく、「既存人材を育成・再配置する」手段として、多くの企業がリスキリングに注目しています。

▶関連記事：リスキリングとは？リスキリングの意味や導入効果、方法を分かりやすく解説！

OJT・リカレント教育との違い

リスキリングは、OJTやリカレント教育と混同されることがありますが、目的や位置づけには明確な違いがあります。

OJT：現在の業務を遂行するためのスキルを、実務を通じて身につける育成方法

リカレント教育：個人が主体となり、必要に応じて学び直しを行う教育の考え方

リスキリング：企業主導で、将来必要となるスキルを計画的に習得させる取り組み

リスキリングは、「これからの事業に必要なスキルを、組織としてどう育てるか」という視点が強く、経営戦略や人材戦略と密接に結びついています。

▶関連記事：リスキリングとリカレント教育の違いは？それぞれの意味や違いを解説します！

リスキリングが注目される社会的背景

リスキリングが広く注目される背景には、企業努力だけでは対応しきれない社会構造の変化があります。ここでは、特に影響の大きい要因を見ていきます。

DXの進展

デジタル技術の進化により、業務プロセスやビジネスモデルは急速に変化しています。一方で、デジタル人材の不足は深刻で、外部採用だけで必要な人材を確保することは難しくなっています。

こうした状況から、既存社員を育成し、DXを担える人材へと転換する手段として、リスキリングが注目されています。

人材不足・少子高齢化

少子高齢化の進行により、労働人口は今後も減少が見込まれています。限られた人材を最大限に活かすには、社員一人ひとりのスキルをアップデートし、適切に配置することが欠かせません。

リスキリングは、人材不足時代における持続的な企業成長を支える打ち手として、多くの企業に求められています。

リスキリングの導入事例10選

ここでは、国内外の企業によるリスキリングの導入事例を紹介します。

各社がどのような課題意識を持ち、どんな仕組みで学びを設計し、どのような成果につなげているのかを押さえることで、自社での導入イメージを具体化するヒントが得られます。

【事例①】マイクロソフト｜伴走型支援でデジタルスキル再構築

日本マイクロソフトは、国内のDX推進を加速させるため、パーソルグループと協業して企業のデジタル人材育成を支援しています。

独学では挫折しがちな高度なスキル習得において、「個別最適化された伴走支援」がいかに有効かを示した事例です。

• 「学びのコーチ」の提供： マイクロソフトの公式カリキュラムと、パーソルのコーチングノウハウを掛け合わせたプログラムを展開しています。
• 専属コーチによる伴走： 教材の提供だけでなく、専属の「キャリアコーチ」や「テクニカルコーチ」が学習計画の策定からモチベーション管理までトータルでサポートします。

実証実験では「学習完了率100%」「認定資格合格率70%超」という高い学習成果を記録しました。

参考： 日本マイクロソフト｜パーソルイノベーション デジタル人材育成で協業

参考： パーソルホールディングス｜日本マイクロソフトと“社会人の学び”で協働

【事例②】富士通｜IT企業から「DX企業」への転換

富士通は「IT企業」から「DX企業」への変革を実現するため、人事制度と育成を一体化させた改革を進めています。

会社管理ではなく、社員自身がキャリアを築く「キャリアオーナーシップ」を掲げているのが特徴です。

• 世界最先端の学習環境： ServiceNowやMicrosoftなどと提携した教育機関「Global Strategic Partner Academy」を設立し、グローバルレベルの講座を提供しています。
• 学び合う文化の醸成： いつでも学べる環境に加え、全社員が学びを共有するイベント「Fujitsu Learning Festival」を開催し、組織全体の学習意欲を高めています。
• 学習と異動の連動： 学びをキャリアに直結させるため、全社規模での「ポスティング制度（社内公募）」を展開。年間数千人規模の希望異動が実現しています。

このように、単に学ぶ機会を与えるだけでなく、「学んだ後に活躍できる場」を自分でつかみ取れる仕組みを構築している点が、富士通のリスキリング成功の鍵といえます。

参考： 富士通｜人材育成・キャリアデザイン

参考： 日経リスキリング｜富士通、学び直しで「タレント」流動　異動の8割公募

【事例③】日立製作所｜LXP導入による自律的学習の促進

日立製作所は、主力であるデジタルソリューション事業「Lumada（ルマーダ）」の成長を加速させるため、国内グループ全社員約16万人を対象とした大規模なデジタル教育を展開しています。

• 全社員へのリテラシー教育： 職種を問わず全社員が「デジタルリテラシーエクササイズ」を受講し、DXの基礎知識を共通言語化しています。
• LXP（学習体験プラットフォーム）の導入： AIが個人の学習履歴や職務内容に合わせて最適なコンテンツを推奨するシステムを導入し、学習の個別最適化を実現しました。
• 実践型スキルの習得： 座学だけでなく、実務上の課題解決に取り組む研修を用意し、学んだ内容を即座に業務へ活かせる仕組みを整えています。

これらの取り組みは高く評価されており、「日経リスキリングアワード」での受賞など、日本におけるリスキリングの代表的な成功事例となっています。

参考： 日本経済新聞｜日立、国内全社員にDX研修 デジタル人材育成へ

▶関連記事：LXP（ラーニング・エクスペリエンス・プラットフォーム）の基本と導入メリット・デメリット、LMSとの違いとは？

【事例④】ダイキン工業｜「社内大学」による独自人材の育成

空調機器大手のダイキン工業は、AI・IoT技術の獲得を目指し、2017年に企業内大学「ダイキン情報技術大学」を開校しました。

人を基軸におく経営ならではの、長期的視点に立った育成モデルです。

• 新入社員の集中育成： 選抜された新入社員は、入社後の2年間実務部署に配属されず、AI技術やデータサイエンスの習得だけに専念します。
• 大阪大学との包括連携： 大学教授陣を講師に招き、基礎から応用まで大学院レベルの高度な教育を提供しています。
• 現場課題解決（PBL）： 実際の社内データを使って現場課題を解決する演習を行い、配属後すぐに実務で活躍できる人材を育てています。

人を基軸におく経営を掲げる同社ならではの、長期的視点に立った本質的なリスキリング事例です。

参考： ダイキン工業｜ダイキン情報技術大学について

参考： 厚生労働省｜ダイキン工業におけるDX人材育成の取組

【事例⑤】JFEスチール｜データサイエンティストの社内育成

JFEスチールは、製造現場の課題解決のため、データサイエンス（DS）人材の内製化を強力に進めています。

外部採用ではなく、「鉄鋼の現場を知り尽くした社内人材」を育てることにこだわっています。

• 4階層のレベル別育成： 人材レベルを4段階に定義し、全社員対象の利用者レベルから、専門性の高い先駆者レベルまで段階的な研修を用意しています。
• 「リエゾンマン」の育成： 現場の課題とデータ分析技術をつなぐ橋渡し役（リエゾンマン）の育成に注力し、実効性の高い課題解決を実現しています。
• 内製化へのこだわり： 分析を外部任せにせず自社で行うことでノウハウを蓄積。2024年度末までにDS人材を600名体制へ拡大する計画です。

製造業特有の「現場力」と「デジタル」を融合させた、地に足の着いたリスキリング事例として高く評価されています。

参考： 日経クロステック｜JFEスチールのデータサイエンス人材育成

参考： 日経BP｜DX成功の鍵は「リエゾンマン」の育成にあり

【事例⑥】キヤノン｜ハードウェアからソフトウェアへの職種転換

キヤノンは、事務機器やカメラなどのハードウェア事業から、メディカル、商業印刷、ネットワークカメラといったソリューション事業への転換（事業ポートフォリオの変革）を進めるため、ソフトウェア技術者の育成を急務としています。

社内教育機関「CIST」を中核に、技術力の転換を進めています。

• 研修型キャリアマッチング： 3〜4カ月間の集中研修を行い、修了後に新しい部署へ異動（社内転職）できる制度を導入しています。
• ドメイン知識×ソフトウェア： 自社製品の仕組み（ドメイン知識）を知るハードウェアエンジニアをリスキリングすることで、即戦力のソフトウェア技術者を育成しています。
• 体系的なカリキュラム： プログラミングだけでなく、システム設計など上流工程も含めたスキル習得を支援し、これまでに140名以上が職種転換に成功しました。

「学ぶこと」と「新しい仕事に就くこと」を直結させることで、社員の挑戦意欲を引き出しながら、組織としての技術力転換を実現している好例です。

参考： ITmedia ビジネスオンライン｜キヤノンの“成果”はいかに？ 4カ月研修後に「社内転職」

参考： キヤノン｜人材の育成：IT人材の育成

【事例⑦】トラスコ中山｜デジタルを活用した次世代リーダー育成

機械工具卸のトラスコ中山は、「DXグランプリ」にも選出されるなど、物流業界におけるデジタル活用の先駆的企業です。

「DX＝組織風土×知的資産」という考えのもと、ツール導入以上に「デジタルを活用する組織文化の醸成」を重視しています。

• 異流試合型のリーダー研修： 次世代幹部候補がシステムベンダーと混成チームを組み、新規ビジネスを創出する実践的な研修を行っています。
• 現場主導のボトムアップ改善： 現場社員のアイデアを吸い上げる仕組みがあり、見積業務のAI自動化など、現場の課題感から多くの成果が生まれています。
• 全社的なリテラシー向上： eラーニングや社内検定を通じて全社員のITリテラシーを底上げし、全員参加型で業務のデジタル化を推進しています。

「問屋」という従来のアナログな業態を、社員のリスキリングを通じて「データドリブンなプラットフォーマー」へと進化させた好例です。

参考： 産業能率大学｜トラスコ中山株式会社様「日本のモノづくりのお役に立つためにDX戦略で”ありたい姿”を実現する」

参考： タナベコンサルティング｜トラスコ中山流「人」と「デジタル」の融合

【事例⑧】西川コミュニケーションズ｜印刷業からデジタル事業へのピボット

西川コミュニケーションズは、ペーパーレス化による市場縮小という危機感から、2013年よりデジタル人材の育成を本格化させました。

リスキリングによって印刷業からデジタル企業へと、事業構造の転換（ピボット）を成功させた象徴的な事例です。

• 全額会社負担での支援： 「ITパスポート」やAI検定などの資格取得費用を全額負担し、学ぶハードルを下げて自律的な学習を促しました。
• 「Digital Twin Academy」の設立： 3DCG制作などの社内アカデミーを開講。社員のスキルアップだけでなく、そのカリキュラム自体を社外向けサービスとして展開しています。
• 事業構造の転換： これらの取り組みによりデジタル事業が急成長し、現在では売上の約50%を非印刷事業が占めるまでになりました。

参考： 西川コミュニケーションズ｜リスキリングの取り組みについて

【事例⑨】AT&T｜10億ドル規模の教育投資による組織変革

米通信大手のAT&Tは、リスキリングの先駆者として世界的に知られています。

通信技術の急速な変化に対応するため、2020年までに10億ドル（約1000億円以上）を投じて10万人の社員を再教育する「Future Ready」イニシアチブを展開しました。

• スキルの可視化と透明性： ツールを通じて「将来必要なスキル」「求人」「給与」をすべて公開し、社員が自分で生き残る道を選べるようにしました。
• 教育機関との連携： 大学と提携してデータサイエンスのオンライン修士課程を安価で提供するなど、高度な学習環境を整備しました。
• 社内異動の促進： 技術職の欠員の8割以上を社内異動で充足することに成功。プログラム参加者は昇進率が高く、離職率が低いという成果が出ています。

会社が強制するのではなく、情報をオープンにして従業員の「自律的なキャリア選択」を促した点が、この巨大プロジェクトを成功に導いた最大の要因です。

参考： リクルートワークス研究所｜第4回 リスキリングの先駆者は何に取り組んだのか

【事例⑩】ソニーグループ｜全社員対象のAI研修

ソニーグループは、ゲーム、音楽、映画、金融など多様な事業をつなぎ、新たな価値を生み出すためのDX戦略として「Sony Data Ocean（SDO）」を構築しました。

このデータ流通プラットフォームを基盤に、テクノロジーと多様性を活かした人材育成を進めています。

• コミュニティ型学習： AIやソフトなど技術領域ごとに「コミッティ」を設置。事業を超えてエンジニアが学び合う「相互学習の場」として機能しています。
• Sony Universityと多様性： 次世代リーダー育成において、エンタメや金融など異なる背景を持つ社員を混ぜ合わせ、イノベーション意識を醸成しています。
• キャリアオーナーシップの確立： 公募制度や、業務時間の20%で他部署を経験できる制度などを展開。学習機会のある社員はエンゲージメントが高いことが実証されています。

ツール（SDO）と場（コミッティ）、そして制度（FA等）を三位一体で整備し、社員が自律的に学び、挑戦できるエコシステムを構築している点が特徴です。

参考： RIETI｜ソニーグループのDX戦略とデジタル・リスキリングへの挑戦（PDF）

リスキリング事例から学ぶ「成功企業の共通点」

リスキリング事例は、取り組み内容を知るだけでは十分な示唆を得られません。重要なのは、どのような設計思想のもとで実施されているかを読み取ることです。

ここでは、成果を上げている企業に共通する視点を整理し、後続の事例理解を深めます。

事業戦略と連動しているか

成功しているリスキリング事例に共通するのは、人材育成が事業戦略と明確に結びついている点です。

DX推進や新規事業の創出、既存事業の高度化など、企業が目指す方向性を起点に、「その実現に必要なスキルは何か」を逆算して育成設計がなされています。

単発の研修にとどまらず、「なぜこのスキルが必要なのか」が社内で共有されているため、学習が形骸化しにくく、実際の成果につながりやすいのが特徴です。

対象人材・スキルが明確か

成果を出している企業では、誰に、どのスキルを身につけさせるのかが明確に定義されています。

全社員を一律に教育するのではなく、職種や役割、将来の配置を見据えて対象を絞り込むことで、学習内容と業務との結びつきを強めています。

また、必要なスキルを具体的に言語化・可視化しているため、受講者自身が学習目的を理解しやすく、主体的に取り組める点も成功要因の一つです。

学習後の実践・配置まで設計されているか

リスキリングを成果につなげるには、「学んで終わり」にしない設計が欠かせません。

成功事例では、学習後にどの業務でスキルを活かすのか、どのポジションで実践するのかまでをあらかじめ想定しています。

実務での活用機会が用意されていることで、学習内容の定着が進み、組織としての成果も可視化しやすくなります。

リスキリングを単なる教育施策ではなく、人材配置や組織づくりまで含めた取り組みとして捉えている点が、成功企業に共通する特徴といえるでしょう。

企業がリスキリングに取り組むメリット

リスキリングは、単なる人材育成施策にとどまらず、企業全体の競争力を高める重要な取り組みです。実際に導入している企業では、業務効率の改善だけでなく、組織や事業のあり方にも変化が生まれています。

ここでは、多くの企業が実感している代表的なメリットと効果を整理します。

生産性の向上

リスキリングによって業務に必要な新しいスキルを身につけることで、作業の属人化や非効率なプロセスが解消され、生産性の向上につながります。

特に、ITツールの活用や業務自動化に関するスキルを習得することで、これまで時間を要していた業務を効率化でき、限られた人員でも高い成果を出しやすくなります。

また、業務の背景や全体像への理解が深まることで、判断のスピードや品質が向上する点も、リスキリングの大きな効果といえるでしょう。

新しいアイデア・価値創出

異なる分野のスキルを習得することで、従来の枠にとらわれない発想が生まれやすくなります。

リスキリングは、社員の視野を広げ、部門を超えた視点で課題を捉える力を養うため、新たな商品・サービスや業務改善のアイデア創出につながります。

特に、データ活用やデジタルマーケティングなどのスキルを学ぶことで、顧客ニーズをより深く理解でき、付加価値の高い提案が可能になる点も大きなメリットです。

DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進

DXを推進するうえで重要なのは、システムやツールの導入だけでなく、それを使いこなせる人材の育成です。

リスキリングによってデジタルスキルやデータリテラシーが高まることで、現場主導でのDX推進が可能になります。

外部人材に依存せず、社内でDX人材を育成できれば、継続的な改善やスピーディーな意思決定がしやすくなります。結果として、変化の激しい市場環境にも柔軟に対応できる組織づくりにつながります。

従業員のモチベーション向上・定着率改善

リスキリングは、従業員に成長の機会を提供する施策でもあります。

新しいスキルを学び、キャリアの選択肢が広がることで、仕事に対する前向きな姿勢やモチベーションの向上が期待できます。

また、人材育成に積極的に投資する企業姿勢は、従業員のエンゲージメント向上にも寄与します。その結果、離職防止や定着率の改善といった効果が見込める点も、リスキリングが注目される理由の一つです。

▶関連記事：企業がリスキリングに取り組むメリットとは？導入手順やポイントを解説

リスキリング導入の具体的ステップ

リスキリングは、やみくもに研修を実施しても成果につながりにくい施策です。重要なのは、目的を明確にし、段階的に設計・実行することです。

ここでは、企業がリスキリングを導入する際に押さえておきたい基本的なステップを、実践の流れに沿って解説します。

ステップ1｜必要スキルの可視化・定義

まず取り組むべきは、自社にとって本当に必要なスキルを明確にすることです。

事業戦略や将来の方向性を踏まえ、「どの部署・どの人材に、どのようなスキルが必要なのか」を洗い出します。

現状のスキルとのギャップを可視化することで、リスキリングの目的が明確になり、教育内容のブレを防ぐことができます。

ステップ2｜学習方法・教育手法の選定

次に、定義したスキルを効率的に習得するための学習方法を検討します。

集合研修、OJT、eラーニングなど、教育手法にはそれぞれ特徴があり、対象者や学習内容に応じた選択が重要です。

特にリスキリングでは、業務と両立しながら学べる仕組みや、個々のレベルに合わせた学習設計が求められます。

ステップ3｜学習コンテンツの設計

学習方法が決まったら、具体的な教育コンテンツを設計します。

基礎から応用まで段階的に学べる構成とし、実務に直結する内容を盛り込むことがポイントです。

自社の業務や課題に即したオリジナルコンテンツを取り入れることで、学習内容の理解度や実践へのつながりが高まります。

ステップ4｜学習の実行とフォロー

リスキリングは、実行フェーズでのフォローが重要です。

学習の進捗状況や理解度を把握し、必要に応じてサポートを行うことで、学習の停滞や離脱を防ぎます。

継続的なフォロー体制を整えることで、受講者のモチベーションを維持し、学習効果を最大化することができます。

ステップ5｜実務への適用と成果測定

最後に、習得したスキルを実務に活かし、その成果を測定します。

業務への適用機会を設けることで学習内容が定着し、リスキリングの効果を実感しやすくなります。

成果を定量・定性的に評価し、次の育成施策に反映させることで、リスキリングを継続的な人材育成サイクルとして回すことが可能になります。

リスキリングを成功させるための重要ポイント

リスキリングは、実施すること自体がゴールではありません。重要なのは、学習したスキルを業務に活かし、企業の成果につなげることです。

ここでは、リスキリングを形骸化させず、実効性のある取り組みにするために押さえておきたい実践ポイントを整理します。

明確な目的・ゴール設定

リスキリングを成功させるためには、「なぜ実施するのか」「何を実現したいのか」を明確にすることが欠かせません。

目的が曖昧なままでは、学習内容が分散し、成果を評価することも難しくなります。

事業戦略や組織課題と紐づけてゴールを設定し、どのスキルをどのレベルまで習得するのかを具体化することで、教育施策としての一貫性が生まれます。

従業員の理解と主体性を引き出す設計

リスキリングは、受講者本人の理解と納得がなければ定着しません。

「なぜこのスキルが必要なのか」「身につけることでどのようなメリットがあるのか」を丁寧に伝えることで、従業員の主体性を引き出すことができます。

また、画一的な教育ではなく、レベルや役割に応じた学習設計を行うことで、学習へのハードルを下げ、継続的な取り組みにつなげることが可能になります。

学習と業務をつなぐ環境づくり

学習内容を実務に活かせる環境を整えることも、リスキリング成功の重要なポイントです。

業務の中で実践する機会を設けたり、上司や周囲が学習を後押しする体制を整えたりすることで、スキルの定着が進みます。

学習と業務が分断されてしまうと、リスキリングの効果は限定的になります。

教育施策と業務設計を連動させることで、継続的に成果を生み出すリスキリングが実現します。

リスキリングにおける企業の課題とその解決策

多くの企業がリスキリングの重要性を認識している一方で、実際の導入や定着の段階ではさまざまな課題に直面しています。

ここでは、リスキリング推進時によく見られる代表的な課題を整理し、それぞれに対する考え方や解決の方向性を解説します。

必要なスキルを可視化できない

リスキリングにおいて最初につまずきやすいのが、「何を学ばせるべきか分からない」という課題です。

事業環境の変化が激しい中で、将来必要となるスキルを明確に定義できず、教育内容が抽象的になってしまうケースは少なくありません。

このような場合は、事業戦略や業務プロセスを棚卸しし、役割や職種ごとに求められるスキルを整理することが重要です。

現状スキルとのギャップを可視化することで、リスキリングの方向性が明確になり、教育施策の精度も高まります。

学習時間・コストの確保が難しい

業務が多忙で、学習に十分な時間を確保できない点も、リスキリングを進めるうえでの大きな障壁です。

あわせて、研修費用や運用にかかる工数が負担となり、継続的な取り組みが難しくなるケースも見られます。

こうした課題に対しては、業務と両立しやすい学習環境を整えることが有効です。

短時間で学べるコンテンツや、場所や時間を選ばず受講できる仕組みを取り入れることで、時間的・コスト的な負担を抑えながらリスキリングを進めることができます。

成果が見えづらく社内理解を得にくい

リスキリングは短期間で成果が表れにくいため、「本当に効果があるのか」と疑問を持たれやすい施策でもあります。

成果が可視化されないままでは、経営層や現場の理解を得られず、取り組みが形骸化してしまうおそれがあります。

この課題に対しては、学習の進捗やスキル習得状況を定期的に把握し、効果を見える形で示すことが重要です。

定量・定性の両面から成果を共有することで社内の納得感を高め、リスキリングを継続的な取り組みとして定着させることができます。

リスキリングを支える学習基盤としてのeラーニング活用

効率的かつ継続的にリスキリングを進めるには、学習内容だけでなく「どのような基盤で学ぶか」も重要な要素となります。

近年は、eラーニングやLMS（学習管理システム）を活用し、時間や場所に縛られない柔軟な学習環境を整備する企業が増えています。

LMSを活用するメリット

LMSを活用する最大のメリットは、リスキリング施策を全社規模で効率よく展開できる点にあります。
集合研修のような日程調整や会場手配が不要となり、業務と両立しながら学習を進めることが可能です。

また、職種やスキルレベルに応じて学習内容を出し分けられるため、一律の研修では対応しきれない多様なニーズにも柔軟に対応できます。

これにより、リスキリングを一過性の施策にとどめず、継続的な人材育成の仕組みとして定着させやすくなります。

▶関連記事：LMS（学習管理システム）の特徴を徹底解説！活用事例もご紹介

学習進捗・成果を可視化できる仕組み

リスキリングが形骸化しやすい要因の一つが、成果が見えにくいことです。
LMSを活用すれば、受講状況や修了率、テスト結果などをデータとして一元管理でき、学習の進捗や理解度を可視化できます。

こうしたデータは、個々のフォローアップに活用できるだけでなく、施策全体の改善や社内説明にも役立ちます。

学習状況を客観的に示すことで、リスキリングの効果を共有しやすくなり、継続的な取り組みにつなげることができます。

自社に合った教育コンテンツ設計の重要性

eラーニング導入で重要なのは、単にコンテンツを揃えることではなく、自社の目的や人材像に合った内容を設計することです。
事業戦略や業務課題と結びつかない学習は、受講者の納得感を得にくく、実務への定着も進みません。

自社で求めるスキルを明確にしたうえで、必要なテーマやレベル、学習量を設計することで、リスキリングの効果は大きく高まります。

LMSを活用した柔軟なコンテンツ設計は、企業ごとの課題に即した人材育成を実現するうえで欠かせないポイントといえるでしょう。

▼資料ダウンロード：自社に適したシステムを選ぶコツ！LMS選定のチェックポイント

まとめ

リスキリングは、変化の激しい事業環境に対応し続けるために欠かせない人材戦略です。成功している企業では、事業戦略と人材育成を連動させ、必要なスキルを明確にしたうえで、学習から実践・配置までを一貫して設計しています。

また、継続的な成果を生み出すには、学習内容だけでなく、進捗や効果を可視化し、無理なく学び続けられる仕組みづくりも重要です。

リスキリングを一過性の施策に終わらせず、企業の競争力向上につなげるためには、自社に合った設計と運用基盤の整備が鍵となります。

イー・コミュニケーションズでは、リスキリングをはじめとした企業の人材育成を支援する

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• 自社オリジナルの研修内容や問題を搭載可能
• 受講者の職種・レベルに応じたコンテンツ出し分け
• 教育担当者の声を反映した、直感的に使いやすいUI

といった特長により、リスキリング施策を無理なく運用・定着させることができます。

さらに、コンテンツ選定や準備に時間をかけられない企業様には、eラーニングシステムとコンテンツがセットになったパッケージ「サクテス学びホーダイ」 がおすすめです。

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リスキリングを「やって終わり」にせず、成果につながる人材育成として実現したい企業様は、ぜひ一度ご相談ください。