人事評価の項目の決め方と目的、評価基準の具体例のまとめ

人事評価は組織の生産性向上と社員のモチベーション維持に役立ちます。
しかし、「最適な人事評価項目の選び方や評価方法がわからない」「各職種別の人事評価シートのサンプルを参考にしたい」という人事担当者や経営者も多いのではないでしょうか。
本記事では、人事項目の選び方、人事評価の具体例、評価方法について、紹介していきます。

人事評価制度とは

人事評価制度とは、各社員の能力や実績、行動態度を基に客観的に評価し、それに応じた報酬や昇格、人材育成に向けた施策を策定するための仕組みです。
具体的に、人事評価は「等級」「評価」「報酬」という3つの機能がお互いに影響しあって実施されます。
「等級」は社員の役割や責任の範囲をでわけた制度であり、評価や報酬にも大きく影響します。
「評価」は社員の業務遂行能力や成果、行動態度等を評価します。
「報酬」は評価に基づいて決定され、適正な報酬は社員のモチベーション向上に大きな影響をあたえます。
そのため人事担当者は、公平で透明性の高い評価制度の構築を目指さなければなりません。
人事評価制度は、評価過程を全社員に明確に伝え、納得感をもって評価結果を受け入れられる環境を作ることが大切です。
また、評価結果を基に具体的なフィードバックや、キャリア形成、スキルアップのチャンスに繋げることもできます。
人事評価制度は単に評価と報酬の配分だけでなく、社員一人ひとりのモチベーション向上やスキルアップなどに寄与する重要な制度です。

人事評価を取り入れる3つの理由

人事評価の重要性を簡単に説明していきましたが、ここでは人事評価を取り入れるべき理由を大きく3つに分けて具体的に説明します。
・社内人事の公平性を保証する
・従業員の能力向上やモチベーションを維持するため
・企業文化を築くため
それぞれ見ていきましょう。

社内人事の公平性を保証する

人事評価制度が不可欠な理由の1つは、社内の公平性を保証するためです。
人事評価制度は、評価基準を明確にし、個々の業績を適切に評価していることを保証した評価制度です。
これは、社員一人ひとりが自分の役割や責任に対する期待値を理解できるため、それに応じた努力を行うことが可能になります。
例えば、売上目標の達成やプロジェクトの完了に関連する評価基準が明確であれば、社員はそれに向けて努力することができます。
また、公正な評価やそれに基づいた適切な待遇を得ることは組織内の信頼関係を強化します。
一方で、人事評価制度がなければ、主観的な判断や偏見に基づいて評価してしまう可能性が生じてしまいます。これは、社員のモチベーション低下や離職の可能性を引き起こすリスクがあります。

企業文化を築くため

公平な人事評価制度は、スキルアップやモチベーションを維持する目的もあります。
社員は自らの業務に対する評価を受け、自身の強みと弱みを把握する機会を得られ、自分自身のパフォーマンスを向上させるための具体的な行動計画を立てることができます。
人事評価では、この評価が公平かつ透明性のあるものであると社員自身が感じられることが重要です。これにより、組織全体の信頼を得ることができます。
また、公平な人事評価は自分の努力が認められると感じることができ、モチベーションの向上につながります。
そして肯定的なフィードバックにより、社員の自己肯定感も高まり、さらに高い目標達成を目指す動機付けにもつながります。
このように、人事評価は一人ひとりの能力向上やモチベーション維持に重要な役割を担うとともに組織全体の成長と発展に貢献します。
人事担当者は、人事評価制度をうまく活用し、社員自身のポテンシャルを最大限に発揮できるようサポートすることが大切です。

人事評価の主な項目とは

3つ目の理由は、企業文化を築くためです。
企業文化とは、組織内の価値観、信念、行動規範、および仕事の進め方など、組織全体の雰囲気や風土のことを指します。
人事評価制度は評価基準に組織の理念や目指すべき姿を盛り込むことで、社員一人ひとりが企業文化を理解し、評価基準に沿った行動を促すことができます。

業績に関する項目

まず、１つ目の項目は「業績に関する項目」です。
これは社員の業務の成果を評価する項目です。
例えば、目標設定した際に売上目標達成率、予算達成率、受注件数、課題達成率、アポイント件数のような項目に落とし込んで評価することで、業務に関する評価をより客観的にすることができます。
予算達成率：あたえられた期間内での業務の能力と効率を測る指標です。
受注件数：営業活動の成果を直接示す数値で、営業職の評価には不可欠です。
課題達成率：割り当てられた課題やプロジェクトの達成度を示す指標で、問題解決能力やプロジェクトの管理能力を測ることができます。
アポイント件数：新規顧客やパートナーとの関係構築能力を示す指標で、さまざまな職種で価値を発揮します。
業務に関する項目は、個々の貢献度を客観的に評価し、公平性を保つことができます。明確な基準と目標を設定することで、従業員は自身の貢献を理解し、モチベーションを高めることができます。

スキルに関する項目

スキルに関する項目とは、社員の仕事上の能力やパフォーマンスを評価する項目です。
スキルに関する項目は幅広くあります。
例えば、以下のような項目です。

リーダーシップ：チームやプロジェクトを率い、目標達成に向けて他を導く能力です。社員がどの程度、率先して物事を推進し、周囲を巻き込み成果を出せるかを評価します。

専門知識：深い理解だけでなく、変化に適応するため日々の学習意欲も重要な評価対象です。またこの知識をうまくアウトプットできているかも評価の対象となります。

コミュニケーション能力：チーム内外の人々と効果的に情報交換し、理解を深め合う能力があるかを見ます。
良好なコミュニケーションはチームワークと問題解決に重要な役割があります。

技術：業務に必要な技術を効率的かつ効果的に遂行するために必要な手法や手順を習得し発揮しているかどうかを見ます。また、新しい技術の採用や業務改善への適応力も評価します。

スキルに関する項目は業績に関する項目と異なり、数値など客観的な指標を基に評価するのではなく、日々の行動を基にした主観的な評価を求められるのが特徴です。

そのため担当上司や評価者は、具体的なできごとを把握しておき評価することで、社員の納得感を得ることができます。

情意項目

情意項目とは、社員の仕事に対する感情や態度、行動について焦点を当てた評価方法です。
情意項目に関する評価は、数字や成果物で示される点数だけでなく、従業員一人ひとりの勤務態度や仕事への意欲、人間力といった目に見えにくい部分に焦点を当てます。
具体的な評価項目としては、規律性、協調性、積極性、責任感が挙げられます。

規律性：時間厳守やルールの遵守など自己管理がしっかりできているかなど。

協調性：さまざまな性格や価値観を持つチームメンバーとどう協力して仕事を進めるかを考え、チームワークの向上に影響したか。

積極性：新たな挑戦や提案を積極的に行う姿勢で業務を進めているか。

責任感：あたえられた課題を最後までやり遂げる強さと、仕事の結果に対する真摯な姿勢があるかをみます。　

これらの情意項目を評価に含めることで、人事担当者は、人としての成長や組織への貢献度などを客観的に把握できます。
なお、情意項目も業績に関する項目と異なり、数値などの指標を基に評価するのではなく、日々の行動を基にした主観的な評価を求められるのが特徴です。
そのため情意項目についても社員が平等、公平の評価ができるように努める必要があります。

評価項目を選択するうえでのポイントとは？

評価項目は、公平な人事評価をするうえで、非常に重要です。
ここでは、評価項目を選択する際のポイントをご紹介していきます。

職種・階級に合わせた評価項目とウエイトの設定

職種や階級に応じた評価項目の設定は、企業内で定められた等級や職種ごとに、それぞれに求められる役割や権限、能力、そして期待される成果の大きさが異なります。
それぞれ期待値を理解し、それに合わせた評価項目の設定が、適切な人事評価うえで重要なポイントです。

・階級に合わせた評価項目
新入社員は、基本的な業務スキルやチーム内でのコミュニケーション能力などが評価項目として優先されます。
一方、管理職の場合、組織の目標達成に向けたリーダーシップや意思決定の迅速性、部下の育成能力など、より高度なスキルが評価の中心になります。
管理職は組織の方針を理解し、チームや部門を率いて目標に向けて進む重要な役割を持ちます。
そのため、単に業務をこなすだけでなく、チームをまとめ上げ、成果を出すことが求められるため、それに相応しい評価基準が設けられます。

・職種に合わせた評価項目
職種ごとに求められる項目が異なるため、職種に応じて異なる評価項目を設定することも大切です。
例えば、技術職ではその技能や専門知識の深度を重視した評価項目が必要です。
職種に合わせた項目を設定することで、技術力の向上や研究開発の成果に繋がります。
営業職では、顧客との関係性構築のためのコミュニケーション力や市場の動向を正確に把握し、それに応じた戦略を立案する能力が求められます。そのため、営業目標達成率だけでなく、顧客満足度や問題解決力等も評価項目に含めるのも良いでしょう。

・階級に合わせた評価項目のウエイト設定
階級・職種ごとの評価項目が設定されたら、次に考慮すべきは階級に合わせた評価項目のウエイト設定です。
若手社員の場合、即戦力としての成果よりも、将来的な成長へのポテンシャルや組織への適応能力が重要です。
学習意欲や自己成長への取り組みを重視し、これらの項目に高いウエイトを置くことが推奨します。
また、管理職や上級職では、個人の業績だけでなく、組織やチームの管理・運営能力が求められます。そのため、リーダーシップの発揮やチームの成果に対する貢献度に関する項目を高いウエイトで評価することが望まれます。
このように状況に合わせた評価項目の設定をすることで、社員一人ひとりの潜在能力を最大限に引き出すことができ、社員は自分の立場をより深く理解し、モチベーションを保ちながら働き続けることが可能になります。

企業目標や戦略に合致した項目を選択

企業の目標や戦略に沿った評価項目の選択は、企業目標の周知や、組織全体の団結力の強化に繋がります。
例えば、顧客満足度の向上が企業目標の場合、顧客サービスの質や迅速な対応など、顧客満足度に直結する項目を評価基準に取り入れることは非常に重要です。
このように、企業目標や戦略に合わせた評価項目を選択することにより、個々の役割を再認識することができます。
また、評価項目を達成することによって企業の目標達成にも近づき、社員は団結して目標達成に向けて積極的に貢献することができます。

人事評価制度を組織内に導入するための手順とは？

前項では人事評価の主な項目をご紹介してきましたが、ここでは人事評価制度を導入するための手順を簡単にご紹介します。
以下の①～⑥の手順に従って導入していくのが良いでしょう。

①目標設定と計画立案
最初に、人事評価制度の導入目標を明確にし、導入計画を立案します。

②評価基準の設定
目標の達成基準を設定します。

③評価方法の選定
評価方法を選定します。評価方法には、数値的な評価方法や定性的な評価方法などがあります。

④評価フォームや文書の作成
評価フォームや評価文書を作成し、評価基準や評価方法に基づいて評価項目を記入できるようにします。この際には、評価者や評価される社員が理解しやすい形式で作成することが重要です。

⑤定期的な試行と改善
導入初期には、評価制度の試行やテストを行います。この際には、フィードバックを収集し、制度やプロセスの改善点を確認し、継続的な改善をしていきます。

⑥実施とモニタリング
人事評価制度を実施し、定期的に評価を行います。評価結果をモニタリングし、組織のニーズや目標に合わせて制度やプロセスを調整します。

効率的な手順で導入作業を進めることで、組織側は人事評価制度をスムーズに導入でき、組織のパフォーマンスや従業員の満足度向上に貢献することができるでしょう。

各職種別人事評価シートのサンプル紹介！具体的な評価項目、評価基準のまとめ

ここでは各職種別の人事評価シートのサンプルをご紹介します。
人事評価シートを作成する際には各職種の業務内容とそれに伴う能力・要件を深く理解することが必要です。
サンプルを参考にしつつビジネスモデルや戦略に合った評価項目を選定し公平かつ効果的な人事評価シートの作成を目指しましょう。

営業職の例

営業職における人事評価は、売上実績だけでなく、顧客満足度、新規顧客獲得数、企画立案能力、およびチーム内コミュニケーションの質など多角的な視点が求められます。

事務職の人事評価シートは、業務の効率性と精度、チームワークへの貢献度、管理業務の効率化が図れているか、などが評価の基準になります。

技術職の例

技術職での人事評価は、主に技術力、チームワーク、プロジェクト管理能力など様々な要素の評価項目が必要です。

管理職の例

管理職に対する人事評価は、部下や組織への良い影響をどれだけ及ぼせるかに重点を置いています。目標達成に必要なチーム管理能力やリーダーシップの質が評価の中心となります。この中で、協調性、研修、検討、マナーといったキーワードが非常に重要な要素を示します。

製造業の例

製造業の基本は生産効率と品質管理への重要度が高いです。
また、安全管理が非常に重要とされ、日々の業務で安全を最優先する意識が求められます。

医療業界の例

医療業界での人事評価は、高度な専門性と正確性が非常に重要視されています。
また、この業界では、技術的な能力だけでなく、患者とのコミュニケーション能力や医療倫理への配慮も重視されます。
そのため、人事評価シートの内容もそれに応じて設計される必要があります。

これらの項目を含む人事評価シートは、社員に対してプロジェクトごとや定期的な面談時に用いられます。
評価シートに加えて自己評価の項目やフィードバックの記述なども含めていき、自社に合わせた評価シートを作成していくのが良いでしょう。
これにより、評価者は社員の強みや改善点を明確に把握し、個々の能力に応じた適切なキャリアパスを提供することができます。

評価面談でおさえておきたいポイント

人事評価制度を導入した際には、定期的な面談を実施することが不可欠です。
評価面談は、社員の能力や成果を公正に評価し、モチベーションやスキルの向上、将来のキャリアを形成することに役立ちます。
ここでは評価面談でおさえておきたいポイントをご紹介します。

面談で話す内容を準備しておくこと

評価面談を円滑に進めるためには、事前の準備が重要です。
社員が自己評価をしたものを面談前に評価者に提出することで、評価担当者は、事前に振り返りや、目標の確認などをすることができます。

良い雰囲気作りをすること

評価面談の際には、オープンなコミュニケーションが取れるリラックスした雰囲気作りをすることが良いでしょう。
面談が一方的な評価伝達の場にならないよう、社員が自分の見解や感想を自由に表現できる環境を作ることが求められます。
例えば、最初から必要事項のみを話すのではなく、共通の話題や、趣味について尋ねたり、談笑することで相手をリラックスさせることができるでしょう。

リラックスできる雰囲気を提供することは、より率直な意見を聞くことができ、社員のモチベーションや帰属意識を保つことができます。

相手の長所もしっかり伝え評価すること

評価面談を実施する際、人事担当者や経営者は従業員の改善すべき箇所に焦点を当てがちですが、その人の能力や成果を正しく評価し、長所や成功例を明確に伝えることが大切です。ポジティブなフィードバックは社員が自分の強みを認識し、それを活かしてさらなる成長につなげる糧となります。

長所を適切に評価し、それを通して次の目標達成への意欲を高めることが、持続的な成長とモチベーションの向上に寄与します。
したがって、人事評価では、従業員の長所や成功例をしっかり評価し伝えることが、従業員一人ひとりの成長はもちろん、組織の成長にも不可欠です。

主観ではなく客観的な意見を伝える

人事評価において公正性を保つため、客観的なデータに基づくことが重要です。
評価の公正性を確保するためには、個人の主観ではなく、客観的なデータや事実に基づいて伝えることで、社員の納得度も高まります。

具体的には、プロジェクトの達成率、販売実績、またはクライアントからの肯定的なフィードバックなどの明確な数値や事例をもとに行うことをおすすめします。

面談後のフォローやフィードバックを忘れないこと

人事評価面談のあとはフォローとフィードバックをすることでより、人材育成の効果を発揮することができます。
フィードバックする際には以下の3つを意識することが良いでしょう。

・具体性を持たせる
フィードバックは具体的であることが重要です。
"良い仕事だった"という一般的なコメントではなく、何が良かったのか、どの行動が結果につながったのかを明確にしてください。
具体的なフィードバックによって、社員自身が自らの行動がどのように評価され、どのような影響を業務で与えているかを理解することができます。
さらに、具体的なフィードバックを受けることは、自身の長所と短所を正確に把握し、それに基づいて次の目標を設定できます。
例えば、「このプロジェクトでの問題解決能力の向上」や「次回のプレゼンテーションでの改善点」など、具体的な指摘はモチベーション向上に役立ちます。

・正直かつ前向きな表現を意識する
フィードバックは正直で前向きである必要があります。
改善が必要な点を指摘する際も、その指摘が社員の成長につながるものであると良いです。また、どうすれば改善できるかを一緒に考えることも大切です。

・定期的に実施する
フィードバックは一度きりではなく、定期的に行うことで、社員は自身の成長を継続的、客観的に見ることができます。
また、人事担当者も社員の成長を把握しやすくなります。
フィードバックはこれらの点を意識することと、次の目標設定などを伝えることも大切です。

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人事評価をしたらより成長できる環境の提供を

人事評価の後はより成長できる環境を提供することが大切です。
人事評価を通じて、社員それぞれのスキルや、短所が明確になりました。
人事担当社は社員それぞれの短所を改善するための環境提供や、スキルを伸ばすための環境を提供することで、より人材育成の効果を得ることができます。
ここでは、おすすめの方法をお伝えします。

研修を行う

社員の能力や業務に合わせた研修は、社員一人ひとりのスキル向上や専門知識の習得を効果的に支援することができます。
例えば、管理職であれば、リーダーシップやコーチングといった研修を行ったり、営業職であれば、プレゼンテーション研修や、セールススキルを上げられる研修を提供し、社員が自己成長に向けて取り組める機会を提供しましょう。

eラーニングの提供

eラーニングは、場所や時間にとらわれずに従業員が学習できる柔軟性の高い方法です。人事評価の後、研修を行う時間の取れない社員や、研修後の復習として利用することをおすすめします。
eラーニングを導入した際には、オンライン学習プラットフォームへのアクセス環境を受講者へ提供し、自己成長に取り組む環境を整えます。
自社オリジナルの内容の研修をオンライン化したり、さまざまなトピックやスキルに関するコースを提供することも可能です。
また、e-learningを導入する際に受講者が求めているe-learningの傾向の調査結果についても調査結果ありますので、興味がありましたらご確認ください。

eラーニングをご検討の際は私どものeラーニングプラットフォーム「SAKU-SAKU Testing」もオススメです。
知識の定着にテストを用いる「テストエデュケーション」で学習でき、オンライン研修を補完する知識習得に高い効果があります。

まとめ

評価項目の選定は、社員一人ひとりの成長促進に欠かせません。
ぜひ、本記事でご紹介したポイントを意識して人事評価項目を設定してみましょう。
人事評価の項目を決定した際はより良い人材育成ができるよう、評価面談・フィードバック・成長できる環境の提供などを行うのが重要です。