社員のモチベーション向上施策8選｜効果的な方法や事例、取り組みのポイントを解説

社員が仕事に前向きに取り組み、能力を十分に発揮するためには、モチベーションを維持・向上できる環境づくりが重要です。モチベーションが高まれば、業務への主体性や生産性の向上だけでなく、周囲との連携や社員の定着にもよい影響が期待できます。

一方で、モチベーションが下がる背景には、評価や待遇、人間関係、キャリアなどさまざまな要因があります。

本記事では、社員のモチベーションが下がる原因やモチベーションを上げる方法、継続的に高めるためのポイント、実際の企業における向上事例について解説します。

社員のモチベーションを高めることが重要な理由

社員のモチベーションは、個人の仕事への意欲にとどまらず、日々の業務や組織全体にも影響します。

ここでは、企業が社員のモチベーション向上に取り組む主なメリットを紹介します。

生産性の向上につながる

モチベーションが高い社員は、指示された業務をこなすだけでなく、より効率的な方法を考えたり、自ら課題を見つけて改善したりするなど、仕事に前向きに取り組みやすくなります。

例えば、業務の進め方に無駄がないかを考えてプロセスを見直したり、目標達成に必要な知識やスキルを自ら学んだりすることで、業務の効率や仕事の質を高める行動につながります。

このように、社員一人ひとりが自ら業務を改善し、必要な能力を高めるようになることで、個人の成果だけでなく、組織全体の生産性向上にもつながります。

主体性の向上につながる

モチベーションが高まると、社員が自分の役割や仕事の目的を理解し、目標達成に向けて自ら考えて行動しやすくなります。

例えば、業務上の問題に対して改善策を提案したり、これまで経験したことのない仕事や役割に挑戦したりするなど、指示を待つだけではない主体的な行動が生まれます。

自分の仕事に意味ややりがいを感じられていれば、与えられた業務をこなすだけでなく、「もっとよくするにはどうすればよいか」と考えるきっかけにもなります。

こうした主体的な行動が社員一人ひとりに広がれば、個人の成長だけでなく、組織全体の課題解決力や変化への対応力も高まります。

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チームワークの向上につながる

モチベーションが高い社員は、自分の業務だけを進めるのではなく、周囲と協力しながらチームとして目標を達成しようとする意識も持ちやすくなります。

例えば、業務に必要な情報を積極的に共有したり、困っているメンバーをサポートしたりすることで、社員同士の連携やコミュニケーションが活発になります。

反対に、仕事への意欲が低い状態では、必要な情報共有や周囲との協力が消極的になり、チーム内の認識違いや業務の停滞につながることもあります。

社員同士が気軽に相談・協力できる環境が整えば、個人では解決が難しい課題にもチームで取り組みやすくなり、組織としてより大きな成果を上げやすくなります。

社員の定着率向上につながる

モチベーションの低下が続くと、仕事への不満や将来への不安が大きくなり、場合によっては離職を考えるきっかけになります。

特に、仕事にやりがいを感じられない、努力しても評価されない、成長できる機会がないといった状態が続けば、現在の職場で働き続ける意義を感じにくくなります。

一方で、仕事の成果を認めてもらえる、成長を実感できる、挑戦する機会があるといった環境であれば、仕事への満足感や会社への帰属意識を持ちやすくなります。

また、「この会社で成長していきたい」「今後もここで働きたい」という意識にもつながります。

そのため、社員のモチベーションを高めることは、単に目の前の業務への意欲を高めるだけでなく、社員が長く活躍できる環境づくりや離職防止という観点からも重要です。

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社員のモチベーションが下がる主な原因

社員のモチベーションが低下する背景には、給与や待遇といった条件面だけでなく、仕事の進め方や職場の人間関係、将来への不安など、さまざまな要因があります。

ここでは、モチベーションが下がる代表的な原因を見ていきます。

評価や待遇に納得できていない

自分の仕事や成果が適切に評価されていないと感じると、仕事への意欲は低下しやすくなります。特に、評価基準が分かりにくかったり、成果や努力が処遇に反映されていなかったりすると、「頑張っても評価されない」という不満につながります。

給与や賞与などの待遇についても、自分の仕事や貢献に見合っていないと感じることで、不公平感や会社への不満が生じる場合があります。

こうした状態が続くと、仕事への意欲が低下し、必要最低限の業務だけをこなすような受け身の姿勢につながることもあります。

仕事の目的や役割が分からない

自分が担当する仕事の目的や、組織の中で期待されている役割が分からないことも、モチベーション低下の原因になります。

目の前の業務をこなすことだけが目的になってしまうと、「この仕事が何につながっているのか」「なぜ自分が担当するのか」を実感しにくくなります。

特に、会社や部署の目標と個人の業務とのつながりが見えない場合、仕事に意味を感じられず、受け身の姿勢になりやすくなります。

自分の仕事が組織や顧客にどのように役立っているのかを実感できない状態が続けば、仕事への関心や達成感も得にくくなります。

職場の人間関係やコミュニケーションに問題がある

職場での人間関係も、社員のモチベーションに大きく影響します。

上司や同僚に相談しにくい、意見を言っても受け入れてもらえない、部署間の連携がうまくいかないといった状態が続けば、仕事そのものへの意欲も失われかねません。

また、リモートワークなど働き方が多様化するなかでは、社員同士の接点が減ることで、孤立感を抱く場合もあります。

職場で安心して相談したり意見を伝えたりできない状態では、問題を一人で抱え込みやすくなり、仕事に対するストレスや不安も大きくなります。

新しいことに挑戦しにくい

現在の仕事に慣れていても、新しい業務や役割に挑戦できる機会がなければ、仕事に物足りなさを感じることがあります。

また、「失敗すると評価が下がる」「挑戦しても認められない」といった雰囲気がある職場では、社員が新しいことに取り組むことを避け、指示された業務だけをこなす状態になりやすくなります。

同じ業務を繰り返すだけで新しい経験や刺激を得られない状態が続くと、成長実感を得にくくなり、仕事への意欲が低下することがあります。

成長やキャリアの見通しが持てない

「この会社で働き続けた先にどのようなキャリアがあるのか分からない」という不安も、モチベーションを低下させる要因です。

日々の業務を通じて成長を実感できなかったり、身につけたスキルを今後どのように生かせるのか分からなかったりすると、将来への不安が大きくなります。

特に、キャリアに関する選択肢や成長の方向性が見えない状態では、現在の仕事に取り組む意味を感じにくくなり、「このまま働き続けてよいのか」という不安につながる場合があります。

業務量や働き方に負担を感じている

業務量が過剰であったり、長時間労働が常態化していたりすると、仕事への意欲を維持することは難しくなります。
心身の疲労が蓄積すれば、業務の質や集中力にも影響する可能性があります。

また、勤務時間や場所などの働き方が自分の生活と合っていない場合も、仕事への不満につながることがあります。

こうした負担が慢性的に続くと、仕事そのものに前向きに取り組む余裕がなくなり、モチベーションの低下や離職意向につながる場合があります。

社員のモチベーションを高めるために知っておきたい考え方

社員のモチベーションを高めるには、給与や賞与などの待遇を改善するだけでは十分とはいえません。仕事そのものへのやりがいや成長実感、周囲から認められている感覚など、さまざまな要素が関係しています。

ここでは、社員のモチベーションを考えるうえで押さえておきたい3つの考え方を紹介します。

内発的動機づけと外発的動機づけの両面から考える

モチベーションには、大きく分けて「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の2つがあります。

内発的動機づけは、仕事そのものへの興味や楽しさ、成長したいという気持ちなど、本人の内側から生まれる意欲です。
例えば、「仕事を通じて成長したい」「新しいことに挑戦したい」「この仕事にやりがいを感じる」といった気持ちが該当します。

一方、外発的動機づけは、給与や賞与、昇進、表彰など、外部から与えられる報酬や評価をきっかけとする意欲です。
例えば、「成果を上げれば評価される」「目標を達成すると報酬を得られる」といった仕組みが挙げられます。

このように、内発的動機づけと外発的動機づけでは、モチベーションが生まれるきっかけが異なります。

そのため、社員のモチベーションを高める際は、評価や報酬だけでなく、仕事そのものにやりがいや成長を感じられる環境も整えることが重要です。

「不満を減らす」と「満足度を高める」を分けて考える

モチベーション向上を考える際は、「不満を減らすこと」と「仕事への満足度を高めること」を分けて考えることも重要です。

不満を減らすこととは、社員が働くうえで感じている負担や不公平感など、仕事への意欲を下げる要因を取り除くことです。
例えば、給与や労働時間、職場環境などに大きな不満がある状態では、研修や表彰制度などを充実させても、仕事への意欲を高めることは難しいでしょう。

一方、満足度を高めることとは、社員が仕事にやりがいや達成感、成長実感などを感じられる状態をつくることです。
不満が解消されたとしても、それだけで社員が仕事に前向きになるとは限りません。
仕事の成果を認める、成長できる機会を提供する、挑戦を後押しするなど、仕事そのものへの満足感を高める要素も必要です。

つまり、モチベーション向上には、「意欲を下げる要因を減らすこと」と「意欲を高める要素を増やすこと」の両方が必要です。

社員によってモチベーションの源泉が異なることを理解する

社員が仕事に意欲を感じる理由は、一人ひとり異なります。

例えば、以下のように、仕事に求めるものは社員によってさまざまです。

• 給与や待遇：収入や福利厚生などの条件を重視する

• 評価や承認：成果を認められることや昇進・表彰などを重視する

• やりがい：仕事そのものの面白さや社会への貢献を重視する

• 成長：新しい知識やスキルを身につける機会を重視する

• 人間関係：上司や同僚との良好な関係を重視する

• 働き方：勤務時間や場所など、仕事と生活の両立を重視する

また、同じ社員であっても、ライフステージや役職、担当業務などの変化によって、仕事に求めるものが変わることがあります。

そのため、「研修を増やせばモチベーションが上がる」「表彰制度を導入すれば意欲が高まる」といった一律の考え方ではなく、社員が何に課題を感じ、何を仕事のやりがいとしているのかを把握することが大切です。

社員アンケートや1on1、面談などを活用して現場の声を把握し、社員の状況に応じて施策を組み合わせることで、より実効性の高いモチベーション向上につなげられます。

▶関連記事：ワークエンゲージメントとは？3つの要素・測定方法・高める施策までわかりやすく解説

社員のモチベーションを上げる方法8選

社員のモチベーションを高めるには、給与や待遇を改善するだけでなく、仕事に取り組みやすい環境や、成果を正しく評価される仕組みを整えることも重要です。

ここでは、社員のモチベーションを高めるために企業が取り組める8つの方法を紹介します。

1．働きやすい職場環境を整える

社員が安心して仕事に取り組める環境を整えることは、モチベーション向上の土台となります

長時間労働や過度な業務負担、職場設備の使いにくさなど、日常的なストレスが積み重なっている状態では、仕事そのものへの意欲を高めることは難しいためです。

まずは、社員が無理なく働けているかを確認し、日常的に負担となっている業務や職場環境を見直しましょう。

具体的には、次のような取り組みが考えられます。

• 業務量や担当業務の偏りを見直す

• 不要な業務や会議を削減する

• 業務プロセスを見直し、効率化する

• 休暇を取得しやすい環境をつくる

• 仕事上の悩みや困りごとを相談できる窓口を設ける

• オフィス設備や業務に必要なツールを見直す

こうした環境を整えることで、社員が余計な負担やストレスを抱えず、本来の業務に集中しやすくなります。
モチベーションを高める施策を考える前に、そもそも仕事への意欲を下げる要因がないかを確認することが大切です。

2．柔軟な働き方を選択できるようにする

社員が自身のライフスタイルや事情に合わせて働き方を選べるようにすることも、モチベーション向上につながります。
育児や介護、通勤などの事情を抱える社員にとって、働く時間や場所を選択できることは、仕事と生活を両立するうえで重要です。

例えば、次のような制度の導入が考えられます。

• テレワーク・在宅勤務

• フレックスタイム制度

• 時差出勤

• 短時間勤務

• 勤務場所を選択できる制度

ただし、制度を導入するだけでは十分ではありません。
制度があっても「利用すると周囲から悪く思われる」「評価やキャリアに不利になる」といった雰囲気があれば、社員は利用しにくくなります。

そのため、制度を整備するとともに、実際に利用しやすい職場風土や運用ルールを整えることも重要です。
自分の状況に合った働き方を選べれば、仕事と生活を両立しやすくなり、長期的に働き続けることにもつながります。

3．公平で納得感のある評価制度を整える

自分の仕事や成果が適切に評価されていると感じられることは、仕事への意欲を維持するうえで重要です。

反対に、評価基準が分からなかったり、努力や成果が評価に反映されなかったりすると、「頑張っても意味がない」という不満につながる可能性があります。

そのため、社員が評価に納得できるよう、次のような点を見直しましょう。

• 評価項目や基準を明確にする

• どのような行動や成果が評価されるのかを事前に伝える

• 成果だけでなく、目標達成に向けた取り組みも評価する

• 周囲への貢献やスキル向上なども適切に評価する

• 評価結果とその理由を本人に説明する

• 良かった点や改善点を具体的にフィードバックする

評価の基準や結果が明確になれば、社員は「何を目指せばよいのか」を理解しやすくなります

さらに、自分の強みや今後期待されることが分かれば、次の目標に向けて行動するきっかけにもなります。

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4．仕事の目的や期待する役割を明確に伝える

自分の仕事が会社やチームにどのように貢献しているのか分からないと、業務を単なる作業として捉えてしまうことがあります。

そのため、業務の指示を出すだけでなく、「なぜこの仕事をするのか」「どのような成果を期待しているのか」を具体的に伝えることが重要です。

例えば、上司から業務を依頼する際には、次の点を明確に伝えます。

• その業務を行う目的

• 会社や部署の目標とのつながり

• 担当する社員に期待する役割

• 具体的に達成してほしい成果

• 業務を進めるうえでの優先順位

会社や部署の目標と自分の業務とのつながりが理解できれば、「自分の仕事が何に役立っているのか」を実感しやすくなります。

特に、新入社員や異動したばかりの社員は、自分に期待されている役割を理解しにくい場合があります。
業務を任せて終わりにするのではなく、上司との面談などを通じて役割や目標を定期的に確認することも大切です。

5．社員が挑戦できる機会をつくる

新しい業務や役割に挑戦できる環境を整えることも、社員のモチベーションを高める方法の一つです。普段とは異なる仕事を経験することで、新しいスキルを身につけたり、自分の得意分野に気づいたりするきっかけになります。

具体的には、次のような機会を設ける方法があります。

• 新規プロジェクトへの参加

• 社内公募制度の導入

• 社内副業や兼業の機会を設ける

• 業務改善のアイデアを募集する

• 新しい業務を任せる

• 社員が希望する研修や資格取得を支援する

ただし、挑戦することだけを求めるのではなく、失敗を過度に責めない環境をつくることも重要です。
「失敗したら評価が下がる」という不安が強ければ、社員は新しいことに取り組みにくくなります。

挑戦した結果だけでなく、挑戦するまでのプロセスや、そこから得られた経験・学びも認めることで、社員が主体的に行動しやすい環境をつくれます。

6．目標設定とフィードバックを適切に行う

目標が曖昧なままだと、社員は何を目指して仕事に取り組めばよいのか分からなくなります。

そのため、本人の役割や能力に応じて、達成すべき目標を具体的に設定することが重要です。

目標を設定する際は、次のような点を意識するとよいでしょう。

• 会社・部署の目標と個人の目標を関連づける

• 何を達成すればよいのか具体化する

• 本人の能力や経験に合った難易度にする

• 短期と中長期の目標を設定する

• 達成までの期限を明確にする

また、目標を設定した後は、期末に結果だけを確認するのではなく、定期的に進捗を確認します。上司から具体的なフィードバックを受けることで、自分の取り組みを振り返り、必要に応じて行動を修正できます。

目標達成までの過程で小さな成果や成長を認めることも、達成感や次の行動への意欲につながります。

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7．社内コミュニケーションや相談の機会を増やす

社員が仕事上の悩みや不安を一人で抱え込まないよう、上司や同僚と話せる機会を設けることも大切です。
相談できる相手がいれば、問題を早い段階で解決しやすくなり、仕事への不安やストレスを抱え続けることを防げます。

例えば、次のような機会を設ける方法があります。

• 1on1ミーティングを定期的に実施する

• 定期的な面談で仕事やキャリアについて話す

• 部署を越えた交流会を設ける

• メンター制度など相談相手を設ける

• 社員が気軽に相談できる窓口を用意する

ただし、制度として面談や交流の場を用意するだけでは十分ではありません。

上司が社員の話を一方的に評価するのではなく、まずは話を聞き、必要なサポートにつなげる姿勢も重要です。

「困ったときに相談できる」という安心感があれば、社員は一人で問題を抱え込まず、周囲と協力しながら仕事に取り組みやすくなります。

8．学習・成長の機会を提供する

社員が新しい知識やスキルを身につけ、自分自身の成長を実感できる環境を整えることも、モチベーション向上につながります。
特に、現在の業務だけでなく将来のキャリアにつながる学習機会があれば、「この会社で成長していける」という実感を持ちやすくなります。

例えば、次のような学習機会を提供できます。

• 業務に必要な知識・スキルを学ぶ研修

• 階層別・職種別の研修

• 社員が自身の課題に合わせて選べる研修

• eラーニングによる継続的な学習

• 資格取得や自己啓発への支援

• 将来のキャリアを見据えたスキルアップ研修

また、研修を実施して終わりにするのではなく、学んだ内容を実際の業務で活用する機会を設けることも重要です。

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社員のモチベーション向上施策を実施する際のポイント

モチベーションを高める方法はさまざまですが、施策を導入するだけで効果が続くとは限りません。施策を実施する際は、社員の現状に合った取り組みを選び、継続的に効果を確認しながら改善していくことが重要です。

ここでは、具体的な施策を実施する際に押さえておきたい3つのポイントを紹介します。

社員の声をもとに優先すべき課題を見極める

モチベーション向上施策を検討する際は、企業側が「効果がありそう」と考える施策を先に導入するのではなく、まず社員が何に課題を感じているのかを把握することが重要です。

例えば、従業員サーベイやアンケート、1on1、面談などを活用し、以下のような点を確認します。

• 評価や待遇に不満を感じていないか

• 業務量や働き方に負担を感じていないか

• 上司や同僚とのコミュニケーションに問題がないか

• 成長やキャリアに不安を感じていないか

• 現在の仕事にやりがいや目的を感じられているか

社員によってモチベーションが低下する原因は異なるため、すべての課題に同じ施策で対応する必要はありません。
まず現状を把握し、自社にとって優先度の高い課題を特定してから施策を選ぶことが大切です。

施策の対象や内容を社員の状況に合わせて調整する

モチベーション向上施策は、全社員に同じ内容を実施すればよいとは限りません。
社員の役職や経験、担当業務、キャリアの状況などによって、抱えている課題や必要な支援は異なるためです。

例えば、全社員を対象とした研修や制度を整える一方で、必要に応じて対象者や内容を調整する方法があります。
管理職にはマネジメントに関する研修、若手社員にはスキルアップの機会を提供するなど、対象者の状況に応じて施策の内容を変えることも有効です。

また、同じ施策を実施する場合でも、社員の反応や利用状況を確認しながら、内容や運用方法を見直すことが重要です。

社員の実態に合わせて柔軟に施策を設計することで、形式的な取り組みに終わらず、実際の課題に対応しやすくなります。

施策を継続し、効果を確認しながら改善する

モチベーションは、仕事の状況や職場環境、社員自身のキャリアなどによって変化します。
そのため、一度研修を実施したり制度を導入したりしただけで、長期的な効果を期待するのは難しいでしょう。

施策を実施した後は、社員の意識や行動にどのような変化があったのかを確認し、必要に応じて内容や運用方法を見直します。

例えば、以下のような指標を組み合わせて効果を確認できます。

• 従業員サーベイやアンケートの結果

• 1on1や面談での社員の反応

• 研修の受講率や学習状況

• 目標達成状況や業務上の行動変化

• エンゲージメントや離職率などの変化

ただし、モチベーションは短期間では変化が分かりにくい場合もあります。
そのため、施策の目的に応じて確認する期間や指標を設定し、継続的に効果を見ていくことが大切です。

▶関連記事：研修の効果測定とは？評価方法・指標・実施のポイントをわかりやすく解説

社員のモチベーション向上事例

モチベーション向上の方法は、企業が抱える課題や組織の状況によって異なります。

ここでは、企業における取り組みを参考に、社員の意欲向上につながる施策の具体例を紹介します。

柔軟な働き方を導入して仕事と生活を両立しやすくした事例

育児や介護などの事情を抱える社員が多く、勤務時間や通勤が負担となっていた企業では、柔軟な働き方を選択できる制度を整備しました。

具体的には、以下のような制度を導入します。

• テレワーク・在宅勤務の導入

• フレックスタイム制度や時差出勤の導入

• 短時間勤務の対象者を拡大

• 勤務時間や場所について上司と相談できる仕組みを整備

さらに、制度を利用する社員が評価やキャリアで不利にならないよう、管理職にも制度の趣旨や運用方法を周知します。

こうした取り組みによって、社員が自身の状況に合わせて働き方を調整しやすくなり、仕事と生活を両立しながら働き続けられる環境につながります。
単に制度を増やすのではなく、社員が実際に利用しやすい環境まで整えることがポイントです。

1on1や交流機会を設けて社員の相談・連携を促した事例

部署間の交流が少なく、社員が仕事上の悩みを相談しにくいことを課題としていた企業では、日常的にコミュニケーションを取れる仕組みを整えました。

例えば、以下のような取り組みです。

• 上司と部下による定期的な1on1を実施

• 部署を越えた交流会を定期的に開催

• 複数部署の社員が参加するプロジェクトを設置

• 1on1で業務だけでなくキャリアや困りごとも話せるようにする

特に1on1では、上司が一方的に指示や評価を伝えるのではなく、社員の話を聞くことを重視します。

仕事の悩みやキャリアへの不安を早い段階で把握できれば、必要なサポートにもつなげやすくなります。

社員同士の接点が増え、相談や情報共有がしやすくなることで、孤立感の軽減やチーム内の連携強化につながります。「交流の場を増やすこと」ではなく、「安心して相談できる関係をつくること」が重要です。

社内公募や提案制度で社員の挑戦を後押しした事例

業務が固定化し、社員が新しい仕事に挑戦する機会が少ない企業では、社員自身が希望する仕事やプロジェクトに手を挙げられる仕組みを整えました。

具体的には、以下のような制度を設けます。

• 新規プロジェクトの社内公募

• 希望する部署への社内公募制度

• 業務改善のアイデア募集

• 新規事業や商品に関する社内提案制度

例えば、社員が業務改善のアイデアを提案し、採用された場合には実際のプロジェクトとして実行できるようにします。普段の担当業務とは異なるテーマに取り組むことで、新しいスキルや経験を得る機会にもなります。

また、提案が採用されなかった場合でも、提案内容や挑戦した姿勢を適切に評価することが重要です。

「挑戦してもよい」という環境をつくることで、社員が受け身ではなく、自ら仕事をよりよくしようとする行動につながります。

学習機会を増やして社員の成長を支援した事例

日々の業務が優先され、社員が新しい知識やスキルを学ぶ機会が不足していた企業では、社員が継続的に学べる仕組みを整えました。

例えば、以下のような学習機会を用意します。

• 階層別・職種別の研修を実施

• 業務に必要な知識を学べるeラーニングを導入

• 社員自身が必要な講座を選べる仕組みを整備

• 研修後に学んだ内容を実務で活用する機会を設ける

• 上司との面談で学習成果や今後の成長目標を確認する

例えば、営業社員が顧客対応や提案力に関する研修を受講した後、実際の商談で学んだ内容を試し、その結果を上司と振り返るといった流れです。

このように、「学ぶ→実務で使う→成果や課題を振り返る」というサイクルをつくることで、単に研修を受けるだけでなく、自分の成長を実感しやすくなります。

まとめ

社員のモチベーションは、給与や待遇だけで決まるものではなく、仕事の目的や評価、職場の人間関係、挑戦・成長の機会など、さまざまな要素によって左右されます。
そのため、まずは社員の状態や課題を把握し、自社に合った施策を継続的に実施することが重要です。

特に、社員が継続的に成長を実感できる環境を整えることは、モチベーションの維持にもつながります。研修やeラーニングなどの学習機会を活用し、一人ひとりの知識・スキルの向上を支援することも有効です。

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