社内研修の企画を設計する方法とは？企画例や成功のポイント

2023-09-25 01:00研修育成

社員を育成し、企業の組織力を向上させるためには社内研修が欠かせません。しかし、どのように社内研修の企画を設計したら良いか分からない方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、社内研修の企画を設計する方法や成功のポイント、具体的な企画例をご紹介します。

目次[非表示]

1.社内研修成功の鍵を握るのは「企画設計」
2.社内研修の企画例

2.1.新入社員研修
2.2.リーダー・管理職研修
2.3.職種別研修

3.【6つのSTEP】社内研修の企画を設計する方法

3.1.1.人材要件を定義する
3.2.2.人材育成に何が必要か明確にする
3.3.3.研修の対象者を決める
3.4.4.研修の具体的な目標や評価方法を定める
3.5.5.社内研修のカリキュラムを設計する
3.6.6.研修の実施とフォローアップ

4.社内研修を企画するときのポイント4つ

4.1.1.目標設定はSMARTの法則で考える
4.2.2.受講者の動機づけにつながる仕掛けをつくる
4.3.3.アウトプットの機会をつくる
4.4.4.社内研修は定期的に見直し・改善する

5.まとめ

社内研修成功の鍵を握るのは「企画設計」

社内研修は社員のスキル向上や知識のアップデート、チームビルディングなど、さまざまな目的で行われます。そして、社内研修成功の鍵となるのは、「企画設計」です。

企画設計を通じて、研修の目的が明確になります。目的が明確でない研修は受講者にとって意味が薄く、必要な学びが得られませんので、ゴールを見据えながらカリキュラムを組んでいきましょう。

社内研修の企画例

社内研修の企画とはどのようなものか、イメージが湧かない方も多いのではないでしょうか。そこで、まずは社内研修の企画例を3つご紹介します。

新入社員研修

新入社員研修の企画例は以下が挙げられます。

企画	内容
オリエンテーションプログラム	組織の歴史やビジョンに関する説明、部門やチーム紹介、オフィスツアー、制度や社内ルールの説明を行う
ビジネスマナー研修	挨拶、電話対応、名刺交換、ビジネスメールの作成などの基本的なビジネスマナーを学ぶ
製品・サービストレーニング	製品やサービスの特徴、競合、顧客についてのケーススタディや、実践的な営業トレーニングを行う
ソフトウェアトレーニング	オフィスツール（Word、Excel、PowerPoint）、プロジェクト管理ツール、デザインソフトウェアなどのツールの使用方法を学ぶ
カスタマーサービス研修	顧客対応や、クレーム処理などの実践的なトレーニングを行う

リーダー・管理職研修

リーダー・管理職研修の企画例は以下が挙げられます。

企画	内容
新人管理職研修	管理職の仕事の始め方、役割の認識、業務遂行に必要なスキルを学ぶ
リーダーシップトレーニング	リーダーとしての資質を向上させるために、チームビルディングの能力などチームの成功につながるスキルを開発する
コーチングスキル	コーチングの基本原則を学び、コーチングセッションの実践や、目標設定とアクションプランの策定を行う
プロジェクトマネジメント	プロジェクト計画から実行、監視までの一連の流れや、リスク管理、報告方法などを学ぶ

職種別研修

職種別研修の企画例は以下が挙げられます。

企画	内容
エンジニア向け研修	プログラミング言語、データベース管理、セキュリティスキルについて学ぶ
営業職向け研修	セールスプレゼンテーション、顧客対応トレーニングなどの実践に加え、交渉スキル、市場分析などの技術と知識を身につける
製造業職向け研修	品質管理、生産効率向上、安全衛生に関する内容を学ぶ
顧客サポート職向け研修	顧客対応トレーニング、クレーム処理を通してコミュニケーションスキルを身につける
マーケティング職向け研修	マーケティング戦略、デジタルマーケティング、消費者行動分析、競合分析を行う

【6つのSTEP】社内研修の企画を設計する方法

次に、社内研修の企画を設計する流れを6つのステップに分けてご紹介します。

1.人材要件を定義する

社内研修の主な目的は人材の育成です。まずは自社にどのような人材が必要か、人材要件を定義しましょう。人材要件は企業のビジョンや戦略、長期的な目標を考慮しつつ検討してみてください。場合によっては、経営層や現場社員とも打ち合わせを行いましょう。

例えば「組織を牽引するリーダーシップがある管理職候補の人材」「優れた技術力とマネジメントスキルを備えたエンジニア」などです。

2.人材育成に何が必要か明確にする

ステップ1で定義した人材要件を満たす社員を育成するには、何が必要か、何を行うべきかを考えます。

「組織を牽引するリーダーシップのある人材が欲しい」といった場合は、リーダーシップ研修やマネジメント研修などが必要になるでしょう。必要に応じて、社長との面談を設定することも有効です。

技術力とマネジメントスキルの高いエンジニアを育成するのであれば、業界に特化した研修やマネジメント研修などのほか、資格取得のサポートも選択肢のひとつです。

スムーズに人材育成を進めるには、研修の実施とあわせて、教育施策全体で必要なことを考えておくことが重要です。

3.研修の対象者を決める

研修を受けるべき対象者を明確に定義しましょう。新入社員、管理職、中堅社員、特定の部門やプロジェクトチームのメンバーなど、対象者を特定します。

例えば、基本的なスキルや業務知識を身に付けてほしいのであれば対象者は新入社員に、リーダーシップや戦略的思考を強化したいのであれば対象者は中堅社員や管理職になります。

4.研修の具体的な目標や評価方法を定める

研修カリキュラムを作成する前に、具体的な目標を設定しましょう。目標は研修の受講者に何を達成させたいのかを示すものです。目標や評価方法が具体的であるほど、効果測定がしやすくなります。

目標に対して、達成度のレベルも設定すると良いでしょう。達成度は高、中、低といったレベルに分けて設定することが一般的です。研修で設定した課題や目的を1回で達成するのは難しいため、「1回の研修でどこまで達成できるか」を明確にしましょう。

また、評価方法にはアンケート、理解度テスト、活用度調査、ROI分析などの方法があります。

各評価方法の特徴や評価ポイントについては以下の記事で解説していますので、気になる方はご覧ください。
「社内研修の効果測定に有効な方法は？効果測定の課題とポイントを解説」

5.社内研修のカリキュラムを設計する

研修の目標や人材要件に基づいて、詳細なカリキュラムを設計しましょう。

新入社員研修のカリキュラムについては以下の記事で解説していますので、新入社員向けの企画を検討している場合は参考にしてみてください。
「新入社員研修を成功させるカリキュラムの作り方とは？事例もご紹介」

この際、研修の実施形式も決めておきましょう。

形式	内容
集合研修	参加者をひとつの場所に集めて実施する形式。講師の直接的な指導や受講者同士の交流が促進できる。
オンライン研修	インターネットを通じて受講者がオンラインで学習する形式。場所や時間に制約がない。動画、Web会議システムなどを活用する。
eラーニング	オンラインプラットフォームを使用した自己学習形式。プラットフォームに存在するさまざまな学習コンテンツにアクセスすることができる。柔軟性が高く、多様なコースが利用可能。

研修の内容や受講者の状況に合わせて、最適な実施形式を検討することが大切です。

6.研修の実施とフォローアップ

いよいよ計画どおりに研修を実施します。講師やトレーナーがいる場合は受講者とコミュニケーションを適宜取りながら学習をサポートしましょう。

研修は、実施したらそこで終わりではありません。終了後は受講者にアンケートなどで振り返りを行ってもらい、どのように学んだか、どの程度スキルや知識が向上したかを確認します。この段階で受講者からの意見や改善点を収集すると良いでしょう。

また受講者へのフォローアップは、受講者が習得したスキルや知識を維持するために欠かせません。受講者が疑問や課題に直面した場合には、適切なサポートを提供しましょう。

社内研修を企画するときのポイント4つ

最後に、効果的な社内研修を行うためのポイントを4つご紹介します。

1.目標設定はSMARTの法則で考える

社内研修の企画設計で目標を定義する際は、「SMART（スマート）の法則」が役立ちます。SMARTの法則は以下の頭文字からきています。

・Specific（具体的である）
・Measurable（計測可能である）
・Achievable（達成可能である）
・Relevant（関連性がある）
・Time-bound（期限が設定されている）

目標を設定したときは、SMARTの法則に適った内容になっているかを確認しておくと良いでしょう。

あわせて、目標設定のNG例もご紹介します。

NG例１．チームのモチベーションを向上させる
→計測できない目標に該当します。目標の進捗を計測できない場合、研修の成果を評価するのが難しくなるためNGです。

NG例２．1週間で高度なプログラミング言語をマスターする
→現実的でない目標に該当します。不可能な目標を設定すると、受講者が挫折感を感じ、モチベーションが低下することがあります。

2.受講者の動機づけにつながる仕掛けをつくる

ARCSモデルは、インストラクショナルデザイン（ID）の理論のひとつで、受講者の動機づけを向上させるためのフレームワークです。ARCSは次の要素の頭文字からきています。

・Attention（注意）：受講者の注意を引くこと。
・Relevance（関連性）：受講者に研修内容と業務内容との関連性を示し、なぜそれが重要かを伝えること。
・Confidence（自信）：受講者に成功できる自信をもたせること。
・Satisfaction（満足）：受講者が研修を終えた際に満足感をもつこと。

IDを活用した社内研修を企画している企業も増えているため、研修の効果を高めたい場合はぜひ調べてみてください。

3.アウトプットの機会をつくる

人材育成においては、インプットとアウトプットのバランスが重要です。社内研修でインプットばかりに重きを置いても、実際のビジネスでは活かせない場合があります。適度にアウトプットの機会を用意して、実務で再現できるような仕組みづくりをしましょう。

アウトプットの方法として、小テストやレポートの提出、グループディスカッション、ロールプレイなどが挙げられます。またeラーニングを使用したテスト形式の研修であれば、アウトプット中心で学習をしてもらえるため知識の定着につながりやすくなります。

eラーニングの活用を考えている場合は、イー・コミュニケーションズの「SAKU-SAKU Testing（サクサクテスティング）」をご利用ください。導入社数累計1,500社のeラーニングプラットフォームで、ドリル学習やレポート課題機能など、学習効果を高めるために必要な機能が揃っています。また、CBT（Computer Based Testing）の技術を生かし、理解を定着させるためのテストエデュケーションを実現するシステムですので、社員の効果的な教育に役立ちます。

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