新入社員が退職してしまう原因とは？離職率を下げる解決法を徹底解説

新入社員の早期退職は企業にとって大きな損失のため、根本的な原因を探り、解決していくことが大切です。本記事では、新入社員の退職理由を掘り下げ、早期離職でお困りの人事担当者に解決方法を解説していきます。

新入社員の退職率はどれくらい？

新入社員の早期退職率はどのぐらいなのでしょうか？
厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者)」によると、大卒新入社員のなかで、3年以内に退職してしまう割合は32.3％という結果がでています。
早期離職率は、30年の間でほとんど変化せず、20％～30％前後となっています。
特に接客を伴う宿泊業、飲食サービス業が最も早期退職が多い業界となり離職率が51.4％、続いて生活関連サービス業、娯楽業が48％となっています。

出典：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します

新入社員が考える退職の理由とは？

まずは新入社員が考える退職の理由をみていきましょう。原因と対応策について解説します。

①理想と現実のギャップを感じてしまう

【原因】

新入社員の多くは仕事や将来に希望を抱いて入社してきますが、実際に就業してみると想い描いていたものと違うと感じてしまうことも少なくありません。理想と現実に乖離があると、段々と不満を募らせてしまいます。たとえば、社会を変革するようなプロジェクトへの参加を夢見ていたのに、現実では単調なルーティンワークが大半をしめていたり、ノルマへのプレッシャーや難しい人間関係に直面することがあげられます。このようなことが続くと、理想的なビジネスマン像から遠ざかることを実感してしまうのです。

【対応】

経営者や人事担当者は新入社員の採用段階で、リアルな職場環境や業務内容を伝え、理想と現実がマッチしているか確認してもらうことが必要です。
また、人間関係の構築にも細心の注意をはらい、先輩社員は新入社員と積極的にコミュニケーションをとることを心がけましょう。さらに、コミュニケーションスキルアップの研修やチームビルディングの機会を設けることで、人間関係のストレスを軽減し年次の異なる社員同士でも結束力を高めることができるでしょう。新入社員の理想と現実のギャップを埋める取り組みが企業には必要なのです。

②労働条件への不満

【原因】

新入社員が早期退職をしてしまう理由の多くは、給与の低さ、労働時間の長さ、休日数が不十分なことなどです。提示された労働条件と実務との相違が大きく影響しているといえるでしょう。具体的には、給与が市場の平均を下回っていたり、労働時間が予想外に長かったり、休日出勤が常態化していたり、福利厚生の不備などがあげられ、新入社員にとって心理的負担となります。

【対応】

採用時に労働条件を明示した上で、就業規則や企業について事前に正確な情報を提供することが重要です。また、就業前に職場見学を事前に行うことも有効です。
問題点がある場合は、労働環境の継続的な見直しと改善により、働きやすい環境を実現することで、社員の満足度や忠誠心を高め、退職率を低減することができるでしょう。

③将来に対する不安

【原因】
新入社員自身と企業の将来への不安により早期に退職してしまう可能性があります。特に働いていく中でキャリアビジョンが見えにくいと感じてしまうと不安はさらに強まります。

【対応】
キャリアアップにつながる資格習得ができる教育支援制度の整備や、定期的なキャリア相談の実施などで新入社員の考えを聞くことが重要です。さらに、評価の見える化により、一人ひとりに足りない点をフィードバックすることで、現在の立ち位置の確認や自己の成長を実感しやすくなります。
若手社員が気兼ねなく挑戦できる環境をつくり、失敗を恐れず新たな試みができる風土を育てることが大切です。

④職場環境の不満

【原因】

職場環境の不満も、新入社員が退職を考える大きな要因です。特に、職場の人間関係に問題がある場合、強いストレスを感じます。
業務や、会社のルール等がわからない新入社員にとって人間関係に問題があると、質問がしにくく、コミュニケーションも取りにくいため、離職率が上がる原因となります。

【対応】

この問題に対応するためには、オープンなコミュニケーション環境を整えることが重要です。例えば、定期的な1on1ミーティングやカウンセリングを実施し、社員の悩みや不満を早期にキャッチできる環境にしたり、新入社員自らコミュニケーションを取れるよう、コミュニケーションスキル向上を目指せる研修をするのも良いでしょう。

早期退職のデメリット

ここでは新入社員が早期退職をした場合のデメリットを見ていきます。

デメリット①採用・教育コストの増大と優秀な人材の流出

新入社員の早期退職は、求人広告費や面接、選考の人件費、新入社員研修などの費用の回収をしづらくし、経済的損失をもたらします。
このような問題解決のために、職場環境の整備、適切な職務評価、メンター制度の導入、キャリアパスの明確化など、定着率を向上させる環境を整える必要があります。
求人広告の掲載料などの初期投資は、採用戦略がもたらす利益と比べれば小さいものです。社員は企業にとって貴重な資産であり、育成と定着は競争力を高めるために欠かせません。優秀な人材が他社へ流出せず、能力を発揮するためにも、新入社員の問題に迅速に対応することが重要です。

デメリット②社内のモチベーション低下や業務量の増加による他の社員の不満増大

新入社員の早期退職は、他の社員の士気にも悪影響を与え、職場全体のパフォーマンスを低下させます。新人指導を担当した先輩社員は、指導したにもかかわらず成果が出なかったり辞めてしまった際に自信を失い、モチベーションが下がることがあります。
若手社員が突然辞めると、未完了の業務の引継ぎが必要になったり、迅速な再採用の必要性がでてきます。さらには残された社員への追加ノルマや一時的な業務量の増加により、心身ともに負担となってしまいます。

デメリット③企業の信頼性が下がる

新入社員の退職率は、企業の評判やブランドイメージに悪影響を及ぼし、人材確保の障壁になります。退職率が高い企業は、採用市場で他社より魅力を感じさせにくく、人材確保のコスト増加を引き起こしやすいです。
また、新入社員の早期退職は既存社員に過剰な負担をかけ、これにより社内の生産性やチームワークに悪い影響となり、組織全体のパフォーマンスに大きな損失をもたらします。
さらに、投資家や取引先からの信用低下にも注目が必要です。定着率の低さは組織の不安定さを示し、信頼性の低下にも直結する可能性があります。そのため、新入社員の退職問題は経営戦略や将来のビジネス展開において無視できないリスク要素です。

新入社員の退職を防ぐ解決策

ではどのようにしたら新入社員の退職を防げるのでしょうか？詳しく解説していきます。

オンボーディングの実施

新入社員の早期離職を防ぐには、オンボーディングの早急な実施が必要といえます。オンボーディングとは、新入社員が企業にいち早く馴染み、優秀な人材になってもらうための施策を行うことをさします。初日からオンボーディングプログラムを展開し、新入社員が会社のビジョンと自らのキャリア目標を同調させる取り組みが必要です。
たとえば、新入社員に企業の歴史や経営目標を体系的に学ばせる機会を設け、新入社員のキャリアビジョンとのすりあわせを行うことも有効的です。

メンター制度やフォローアップ研修の実施

経験豊富な社員がメンターとして新入社員を指導することで、新人の疑問や悩みに迅速に対応できるでしょう。メンターとの1対1のコミュニケーションにより、新入社員の成長へと繋がります。また、この制度はメンターである先輩社員のスキル向上にも効果的で、組織全体の人材育成にも効果的です。
さらに、新入社員向けのフォローアップ研修を定期的に行いましょう。知識やスキルの向上だけでなく、同期と悩みを共有したり話す機会を設けることも目的の１つです。

1on1ミーティングを行う

新入社員の早期離職を防ぐため、定期的な1対1ミーティングを実施しましょう。人事担当者や先輩社員が新入社員の本音を聞くことで、早期退職の予防につながります。人事担当者などが、新入社員と直接面談し、キャリアプランや日常業務で困っている問題について話を聞く機会を提供することが大切です。この個別対話によって、新入社員が抱える問題を早い段階で特定し、適切なサポートや改善策を講じることができます。

職場での人脈を広げる

新入社員が退職を防ぐためには、職場での人脈を広げることも大切です。
職場での人脈を広げることでざまざまなメリットがあります。
例えば、業務に関する情報や助言を得られるため業務を円滑に進めることができたり、職場の雰囲気が良くなり働くことが楽しくなります。
人脈を広げるにはチームビルディング活動や社内イベントを通じて、他部署の社員とも交流できる機会を提供することや、挨拶をかわすなどがあげられます。

目標をもって業務を行う

新入社員の退職を防ぐためには、目標をもって業務を行いましょう。
ただ闇雲に目標を設定するのではなく、企業目標に貢献できるような目標にすることが良いでしょう。このような目標をたてることで、新入社員は自らの役割を理解し会社に貢献しているという意識をもって業務に取り組むことができます。
また、定期的な目標面談やフィードバックを行うことで新入社員が日々の業務に対する達成感を感じることができ、モチベーションの向上にもつながります。
最終的に新入社員の早期退職のリスクを効果的に軽減することができます。

メンタルヘルスケアの実施

新たな環境で頑張っている新入社員は、ストレスや不安を抱えている可能性があります。
そのため適切なメンタルヘルスケアを実施することが重要です。
メンタルヘルスケアの一環として、定期的なカウンセリングやストレスチェックを実施することがおすすめです。
そうすることで、新入社員の問題を早期に発見でき、適切な対処法を見つけることができます。また、リフレッシュできる休暇制度の導入や、職場環境の改善をすることもおすすめです。

メンタルヘルスをチェック・予防するにはeラーニングを利用してアンケート調査をするのもオススメです。

新入社員だけでなく、企業にとって社員の精神的な疲労やストレス、悩みなどの軽減や緩和等のサポートが大切です。

これらの対策をしていくには社員の精神状況を定期的に確認するのが良いでしょう。

イー・コミュニケーションズのeラーニングプラットフォーム「SAKU-SAKU Testing 」では、研修の配信や確認テストだけではなく、アンケート機能もあり、ストレスや疲労を感じている社員がいる場合は、面談をしたり、サポートする対策を打つことができます。

早期離職を防ぐためのeラーニングコンテンツ

早期離職を防ぐためには、eラーニングを活用するのもおすすめです。
ここでは、早期離職を防ぐのに役立つコンテンツを紹介します。
新入社員向けと、新入社員を担当する管理職・マネージャー職向けにそれぞれ紹介します。

新入社員向けeラーニングコンテンツ

新入社員には、新入社員がすぐに職場になじめる・即戦力になれるようなコンテンツを提供することで早期離職の防止に繋がります。
社会人としての基本や、最低限の知識を習得していくことで実際の業務で取り残されず、業務遂行することができます。
また、自信をもって業務に臨むことができ、退職を避けることができます。

管理職・マネジメント職向けeラーニングコンテンツ

早期離職を防ぐためには、新入社員を担当する管理職やマネージャー職の人も部下を引っ張っていくスキルや、知識が必要です。
例えば、リーダーシップやコミュニケーションスキル向上のためのコンテンツを含んだものを選ぶのが良いでしょう。
そうすることで新入社員との良い関係を築き、新入社員たちの士気が向上し、早期離職を防ぐことができます。
また、eラーニングは仕事の合間に受けることがでるので、忙しい管理職・マネージャー職の社員におすすめです。

新入社員、管理職・マネージャー職に必要なスキルをまとめて学ぶには「サクテス学びホーダイ」！！

イー・コミュニケーションズの「サクテス学びホーダイ」は、前述で紹介した新入社員向け、管理職・マネージャー職向けの早期離職を防ぐためのコンテンツを含んだeラーニングパッケージです。
「サクテス学びホーダイ」には100本を超える動画と、理解度を測定することができるビジネス問題が3,000問以上登録されており、内定者教育向けのコンテンツから、入社3年目までのビジネススキルをアップさせるコンテンツと、さらに管理職候補から管理職向けのコンテンツが揃っています。これらすべてのコンテンツを利用できるのが「サクテス学びホーダイ」です。
eラーニングプラットフォーム「SAKU-SAKU Testing」 にコンテンツがセットされているため、素早くWeb教育をスタートすることができ、導入してしまえば、忙しい人事担当者や教育担当者の負担を軽減できます。

まとめ

新入社員向けのオンボーディングやフォローアップ研修は新入社員の早期離職を防ぐために重要な研修です。
これらの研修をサポートするためにぜひeラーニングプラットフォームの「SAKU-SAKU Testing」 をご検討ください。自社の歴史や理念などを盛り込んだ自社のオリジナルコンテンツを搭載することも可能です。
SAKU-SAKU Testingは、教育担当者様の声を反映したUIデザインで、誰でも簡単に直感で操作することが可能です。研修を主催する側・受講者側、いずれも効率的に利用できます。
ご興味がおありの場合は、ぜひ、お気軽にお問い合わせください。