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導入事例  図書印刷株式会社 人事労政本部長 堀 正信 様

「育成ミッション」と「ビジネスの達人」の相乗効果で自ら学ぶ素地を醸成
自らPDCAを回して成長し続けていける人材の育成を促進

課題
  • 課題意識を持ち、自己成長し続けられる人材の育成
  • 客観的指標を用いた、より納得性の高い動機づけ
期待
  • 新入社員ビジネス基礎の知識の定着
  • 課題の再認識と解決
今後
  • 自己啓発をより促進させる、研修体制の構築
  • 営業教育のノウハウを全社へ展開

概要

 図書印刷株式会社は、1911年の創業以来、常にお客様の要求にお応えしながら、印刷技術を生かしたモノづくりを実践してきました。 書籍や雑誌の印刷・加工を行う出版印刷、広告宣伝・販売促進の多様なメディアの印刷・加工を行う商業印刷を中心に事業を展開、また、グループ内では教科書コンテンツを提供する教育事業も手掛け、文化・教育分野における長年の実績とノウハウを保有しています。今後は、この文化・教育分野の事業領域拡大をはじめ、既存事業をさらに発展させ、情報に付加価値を提供し最適なメディアを用いてお客様へ届ける「情報をデザインする企業」へと進化・発展するべく、その可能性を拡げています。

今回は、新入社員に対する社内教育やビジネスの達人の導入、今後の社内教育について、図書印刷株式会社 人事労政本部長 堀 正信様、デジタルソリューション本部 本部長 武野 一俊様、人事部人事グループリーダー 係長 相馬 ふみ様、高橋 侑吾様にお話を伺いました。(インタビュアー:株式会社イー・コミュニケーションズ 代表取締役 佐藤 信也)

新入社員育成の課題
高い問題意識、自己成長欲をもった人材育成を目指す

個々に合わせた研修方法を模索

新入社員教育をはじめ、御社ではどのような教育を実施されていますか。

 新入社員教育に関して申し上げますと、ここ数年、新入社員を営業職として採用しているため、営業部門に特化した教育を行なっています。全体として考えると、弊社には多様な業界のお客様がいらっしゃるため、画一的な階層別研修ではなく、各々に合わせた多様な人材を育成することが必要だと感じています。そこで、私たちは身の丈にあった採用・教育体系を10年かけて整えてまいりました。具体的には、自己参加型の集合研修などの教育機会を均等に与え、自己啓発を支援したり、DTP検定やプロモーショナルマーケターといった資格取得奨励を行なったりしています。検定に合格した人を組織の中でどのように活かしてしていくか等、これから取り組むべきことはありますが、まずは「会社がこのような資格を必要としている」というメッセージを発信できたことに意義があると思っています。

現在、御社が抱えていらっしゃる課題を教えていただけますか。

 私たちは常に、自らPDCAを回し成長していける人材の育成を目指しています。ただ、日々の業務の中で高い目標や課題意識を持ち続けることは難しいのが現状です。そこで、新入社員をはじめとした若手社員向けに、弊社オリジナルの施策である「育成ミッション」を実施しています。これは、業務知識などの営業向けの知識テスト結果を基に上司と面談を行ない、目標を立て課題解決を図るものです。定量化し目標を持たせるために、現在の自分の立ち位置を知ってもらう必要があったため、弊社内でテスト問題を30~50問ほど作成し結果を分析していました。一方で、外部の確立された問題や分析指標を用いた方が、より納得度が高い問題意識を持たせることができるのではないかとも感じていました。

ビジネスの達人を導入する決め手は何だったのでしょうか。

 先ほど申し上げた既存の研修体制のフォローアップ研修の中に、上手くビジネスの達人を組み込めると思ったことです。育成ミッションで明らかになった問題・課題の解決を動機づけとして、ビジネスの達人を実施しています。もちろん、入社時に実施する研修で一通りビジネスの基本について学んでいるのですが、彼らは真っ先に必要になる名刺交換や電話対応を学ぶことで手一杯です。会議室やタクシーの上座・下座といった、しばらくして実際に現場に出てから必要になる「接遇」の知識が曖昧になってしまうことがあります。そのため、忘れかけていた知識を総復習し、定着させるという意味で、入社して1年が経つこの時期に「ビジネスの達人」を導入したことは非常に良かったです。

サービスへの期待
”新入社員”を卒業する前に、後輩の模範になれる先輩を目指し、自己課題の再認識と解決を図る

御社では、ビジネスの達人をどのように実施されていますか。

 1日10~15分の学習を推奨し、業務時間も含め好きな時間に会社のパソコンやタブレットで行なってよいと新入社員にアナウンスしています。ただし、業務時間で行う場合は、残業して実施はしないように指示しています。新入社員の上司にもビジネスの達人を実施していることを人事労政本部からアナウンスして、新入社員が業務時間内に取り組みやすい環境を整えました。実際スタートしてから様子を見ていると、営業は外出先や移動時にタブレットで実施し、内勤は業務時間内にパソコンで実施することが多いようです。隙間時間を使って効率よく勉強できるビジネスの達人は良いですね。
 働き方改革が提唱され、社員教育のあり方が変わっていくことを考えると、今まで以上に効率よく知識を迅速に習得し定着させることが求められてきますので、そういった意味でこれからの時代にマッチしたサービスだと思います。

現在、実施し始めて約1週間経ちますが、状況はいかがですか。

 数名がやり始めると、“自分もやらなくては”と一斉にやり始めたようです。現在の新入社員世代は悪目立ちすることを嫌うので、同期の状況がランキングで可視化されているのがビジネスの達人の良い点ですね。1問約20秒と短時間で実施でき、ゲーミフィケーションを取り入れた学習サービスであることから、あまり負荷なく楽しんで取り組めているようです。新入社員同士で体験談の共有をする場面においては、同期と自身比較して、自信を無くす者もたまにおり心配していましたが、先日ビジネスの達人の進捗を確認し合っている姿が見受けられ、ビジネスの達人が正のコミュニケーションを生み出していることを確認できました。入社2年目の私から見ると、ビジネスの達人には“上司は教えてくれないけれど、知っていなければいけないこと”を学べる問題が多く含まれていることがわかります。たとえば、仕事に対する意識の持ち方や相手に対する気遣いなど。これらの知識は今後の仕事や人間関係に直結してくる内容ばかりですので、ビジネスの達人で学んだことを積極的に実務で活用していって欲しいと思います。初めて順位づけやランキングという概念を研修に取り入れたのですが、良い効果が得られたと思います。

入社2年目を目前に控え、基礎知識の定着を図る

弊社のサービスを通して、新入社員に期待することをお聞かせください。

 入社2年目を目前に控えたこの2~3月に実施することで、基礎知識の再確認をしてもらい、4月には次年度の新入社員に自信をもって教えることができる先輩社員になることを望んでいます。そして、入社2年目をもうすぐ迎える彼らが「育成ミッション」で発見されていた弱みを、これを機にビジネスの達人で解消し、仕事に繋がる高い目標を掲げ続け、後輩の模範となれる先輩になってほしいですね。

今後の方向性
会社のミッションと個々の目標を融和させ、自発的に成長していける人材育成を目指す

自己啓発に対する会社の教育支援体制の構築

今後、強化されていく方向性をお聞かせください。

 今後も引き続き、目標を持ちPDCAを回し成長していける人材育成を目標に、より良い研修体制の構築に取り組んでいきたいと考えています。今は営業に特化した教育をしておりますが、これをより多くの部門へと広げ、教育を強化していきたいと考えています。大切なことは、自己啓発を社員任せっきりにしたりせず、会社として積極的に学びの場を提供していくことだと考えています。会社の掲げているミッションを踏まえ、納得した上で個人目標を立て、その実現のために会社の仕組みを利用してPDCAを回しながら成長していけるように支援してきたいと思います。 また、研修を「やった」だけで終わりにせず、eラーニングなどの仕組みを活用し、その結果や効果を可視化することで、学習の動機づけを行っていくようなことも検討していきたいと考えています。御社のSAKU-SAKU Testingも、もっと積極的に活用していきたいですね。

本日はご多忙の中ご対応いただきましてありがとうございました。

導入成果・事例

導入事例~ビジネスの達人~

目的 新入社員29名のビジネス基礎知識の定着
内容 「ビジネスマナー」「マーケティングの基礎知識」「会社で問題になるコンプライアンス事例」「プロ意識」「仕事術・数字で分かる会社の仕組み」「私のキャリアと働き方」「コミュニケーション力」「ビジネスキーワード2016」
問題数 300問
頻度 2~3月(新入社員のフォローアップ研修の一環として)
所要時間 1問20秒/1日10~15分/1ヵ月程度
  1. 「育成ミッション」と「ビジネスの達人」の融合により、一定レベルの知識を定着させることができた
  2. 新入社員同士の正のコミュニケーションを生み出せた
図書印刷株式会社
〒114-0001 東京都北区東十条3-10-36
http://www.tosho.co.jp
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