人材育成の5大課題と解決策とは？中小企業の人事担当者必見のポイントをご紹介

「人材育成の課題を把握したうえで、本格的な人材育成に取り組んでいきたい」

そんな中小企業・人事担当者の方はいませんか？

人材育成は長期的な取り組みであり、成果の見込める人材育成推進には最初の課題把握がとても大切です。

そこでこの記事では、人材育成の現場でよく挙げられる「5大課題」と、実践しやすい解決策についてご紹介していきます。

人材育成の意味と目的

まずはじめに、人材育成の意味と目的をあらためて考えてみましょう。

人材育成とは、企業の成長と発展に必要な「戦力となる社員を育て上げる活動」です。

人材育成は、社員の能力を最大限に引き出し、企業の収益向上や経営目標の達成に貢献するために行われます。

組織の指導のもと、一般的なスキルだけでなく専門技能も含めた教育が施され、社員の帰属意識の向上や企業の利益増加に直接繋がる重要な投資とされています。

人材育成の5大課題と解決策

人材育成は簡単なものではありません。どんな企業も少なからず課題を抱えています。ここからは人材育成でよく挙げられる5つの課題と、具体的な解決策についてご紹介します。

課題①　社員が忙しくて、時間がない

日々の業務に追われる社員たちは人材育成に割く時間が取りにくく、育成が後回しになりがちです。また育成担当者も業務の忙しさにより、教育指導が疎かになることがあります。

＜解決策＞
この問題を解決するために、企業は育成担当者の業務量を調整し、育成を業務の一部として組み込む必要があります。計画的に練られた人材育成計画を実行し、業務時間内に効果的な指導を行うことで「育成が後回しになる」問題を解消します。

課題②　育成側・育成される側の意欲が低い

育成をする側、される側、そのどちらか一方でも意欲が低い場合、効果的な人材育成は難しくなります。人材育成の目的と重要性を理解しきれていないなど、学びに対する動機付けが不足している状態です。

＜解決策＞
例えば上司が積極的に部下を褒め、その成果を認め、適切な責任を任せ、信頼を示していくことで育成される側は積極性を取り戻し、本来の能力を発揮することができるようになります。このアプローチは、育成する側も含めて社員のモチベーションを向上させ、全員が意欲的に業務に取り組む環境を作り出す助けとなります。

課題③　社内での協力体制不足

誰かが研修に参加すると、他の社員がその空いたポジションを補う必要が出てきます。こうした人手不足は現場の士気を低下させ、組織全体の育成意識を弱める可能性があり、社員が十分な学習機会を得られない状況が生じています。

＜解決策＞
組織は研修への協力を呼びかけるだけでなく、トップからの積極的なメッセージや、育成を評価・報酬の一環として組み込む必要があります。また、現場の負担を考慮した実行可能な育成計画を策定し、従業員が無理なく参加できる体制を整えることで、社内の協力体制と育成意識を高めることができます。

課題④　人材育成の目標が不明瞭

多くの中小企業ではOJTや集合研修、ジョブローテーションなどの施策が目的化し、効果測定やフォローが不足する状況に陥っています。このため育成人材の方向性が定まらず、実際の成果が分かりにくくなっています。

＜解決策＞

人材育成の目標設定を企業のビジョンや戦略に沿って行います。研修プログラムが具体的にどんな結果をもたらすかを明確にし、それに基づいた育成計画を策定します。

課題⑤　育成予算がない

多くの企業では人材育成に必要な予算が限られています。経営陣は投資の効果を重視して予算を決定しますが、人材育成は直接的な利益に結びつかないため、予算優先順位が低く設定されがちです。これにより適切な研修や育成活動の実施が困難になる場合があります。

＜解決策＞
人材育成に高額な費用は必要ありません。デジタルラーニングなどを利用した研修など、コストを抑えた方法で効果的な育成は可能です。また、具体的な育成プロセスと実績を示すことで、必要な予算の確保を支援することができます。

人材育成、効果的に行うには？

では人材育成を効果的に行っていくためには、どんなことを意識すれば良いのでしょう？ここからはそのポイントについて解説していきます。

①　現状把握と、課題の洗い出し

まずは、企業が直面する課題を正確に理解することから始めましょう。人事関連の情報だけでなく、社内各部署から幅広く意見を集めます。
職種、在籍年数ごとに必要なスキルマップを作成し、現場が必要とするスキルを把握することで強化すべきスキルが明確になり、課題解決に向けた具体的なアクションプランを立てることが可能になります。

②　目標を言語化する

次に、明確な目標設定と言語化を行います。目標を共有することで、教える側も教わる側も積極的に育成に参加し、具体的な成果を目指す動機付けが可能となります。
目標設定は部署、年代、職種、ポジションごとに達成すべき人物像を描き、「いつまでに」「どの程度の成果を」達成するか数値で表しましょう。人事・研修担当者はそうした目標を取りまとめ、研修・セミナーなどの育成施策の企画に活用していきます。

③　人材育成の「時間」を確保する

人材育成は日常業務に組み込まれ、計画的に時間が割り当てられるべきです。効率的な研修実施には、タスク管理ツールの導入や研修マニュアルの活用が役立ちます。
また、育成担当者の負担が偏らないよう配慮し、組織全体で支援する文化を育てることが、成功へのカギとなります。

④　実施後の振り返りと軌道修正

人材育成では、実施後の振り返りと軌道修正も重要です。PDCAサイクルを適用し、育成担当者との定期的な面談やフィードバックの機会を設けることで、進捗や問題点を把握し続けましょう。
節目となるタイミングでの個別面談と、定期的なミーティングなどでの状況共有を組み合わせる方法がおすすめです。これにより、人材育成の効果を持続的に向上させ、組織全体の成長を促進します。

最適な育成手法について

効果的な人材育成の進め方は企業の状況によって異なりますが、不適切な方法を選んでしまうとモチベーション低下や目標未達成を招きます。
ここからは、最適な育成手法の種類についてご紹介します。

OJT（On the Job Training）

OJTは、職場内での実務を通じてスキルや知識を習得する育成手法です。経験豊富な先輩が一対一で後輩を指導するため、具体的な業務能力の向上が期待できますが、指導者には業務と育成の二重の負担がかかることもあります。新卒～若手層の人材育成におすすめの方法です。

Off-JT（Off the Job Training）

Off-JTは職場外で行う教育プログラムで、ビジネスマナーやマネジメント技能のような基本スキル習得に最適です。日常業務から離れ、新しい知識に集中できるため効果的ですが、外部施設利用や専門講師のコストが高いため、費用対効果を慎重に考慮する必要があります。新卒・中堅・リーダー層におすすめの方法です。

eラーニングの活用

eラーニングはインターネットを利用した遠隔教育システムで、場所を選ばずにパソコンやスマートフォンからアクセス可能です。全国どこにいる社員も同じ内容を効率的に学ぶことができます。対面式研修に比べコストを大幅に削減できるため、経済的にも効果的です。全社員におすすめの育成手法です。
人材育成の課題解決にはイー・コミュニケーションズのeラーニングプラットフォーム「SAKU-SAKU Testing」がおすすめです。
自社で作成したコンテンツを搭載することもできますし、さまざまな対象向けのeラーニングコンテンツがセットになった「サクテス学びホーダイ」を活用いただければ、人材育成がすぐに実施できます。

自己啓発支援

自己啓発は、社員が自由に時間と場所を選んで学べるため、学習方法の中で最も柔軟性があります。ただし、社員の自主性に依存するため、意欲的な社員とそうでない社員との間で習熟度に差が生じやすくなります。教育の費用支援や学習時間確保のための休暇制度を導入するなど支援を行っている企業もあります。全社員におすすめの育成手法です。

メンター制度

メンター制度では、経験豊かな先輩社員が後輩の指導やサポートを行い、精神面も含めた全面的な成長を促します。この制度により、若手社員は安心して仕事に取り組める環境を得られ、早期離職の防止と社内の定着率向上が期待されます。メンター研修は若手・中堅社員の育成におすすめです。

マネジメントやコーチング

マネジメントスキルとコーチングスキルは、人材育成の核となる要素です。コーチングでは対話を通じて個人の潜在能力を引き出し、自発的な成長を促します。マネジメントでは、経営資源を効率的に活用するためのスキルが必要で、これにより次期管理職の育成にも繋がります。育成能力やリーダーシップ不足の管理職層におすすめです。

まとめ

「人材育成の5大課題と解決策」についてお伝えしました。
人材育成は知識とスキルの習得を多角的に見直し、集合研修や現場研修だけでなく、eラーニングなどコストパフォーマンスに優れた多様な手法も積極的に採用し、自社にあったやり方を組み合わせて実践していきましょう。